相互信任才能組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊

　　創(chuàng)業(yè)者該如何選擇自己的創(chuàng)業(yè)伙伴？合伙各方又該如何看待相互之間的合伙關(guān)系？大家如何處理創(chuàng)業(yè)過程中出現(xiàn)的具體矛盾？帶著這些問題，記者采訪了中山大學(xué)管理學(xué)院教授、創(chuàng)業(yè)理專家任榮偉博士。

　　創(chuàng)業(yè)初期存先天缺失

　　任榮偉博士認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)弄潮過程中出現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成員間的矛盾不足為奇，但關(guān)鍵要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，積極地引導(dǎo)企業(yè)能夠繼續(xù)健康持續(xù)地向前發(fā)展。他表示，民營企業(yè)實現(xiàn)良好發(fā)展有三個重要前提：良好的團(tuán)隊和創(chuàng)業(yè)文化；優(yōu)質(zhì)的資源與制度基礎(chǔ)；以及較好的產(chǎn)業(yè)機(jī)會與組織前景。而其中，團(tuán)隊人的能動性則是最活躍的因素。

　　為了更好地了解我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊的實際運作情況，任榮偉在2002-2003年曾對珠三角地區(qū)的109家科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊進(jìn)行了問卷調(diào)查，從有效回收的89項問卷的調(diào)查結(jié)果來看：當(dāng)初創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員能夠聚集一起共同創(chuàng)業(yè)，其緣由是多方面的。在選擇“創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員的最重要的聚合因素”一項中，選擇“個人志趣具有一致性”、“親情或朋友之間的友情”以及“能夠給企業(yè)帶來關(guān)鍵資源的個體”，三者加總占據(jù)總?cè)藬?shù)的80％以上，而選擇“專業(yè)技術(shù)與管理能力的互補性”、“具有好和好散機(jī)制”只有16.9％.這說明，在初始的創(chuàng)業(yè)過程中，創(chuàng)業(yè)者基本沒有太多地考慮團(tuán)隊結(jié)構(gòu)和制度建設(shè)的問題。顯然，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊先天的缺失為日后的合作和持續(xù)發(fā)展留下了隱患。這同時也說明，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊聚合的過程中所考慮的成員情感因素要遠(yuǎn)大于人的能力與資源因素。

　　另外，基于技術(shù)或資源領(lǐng)域上的個體“能力和資源”的互補性，正隨著經(jīng)營環(huán)境的日趨復(fù)雜多變以及民營企業(yè)技術(shù)和資本不斷密集化的趨向，逐漸成為團(tuán)隊成員選擇的要件。

　　散伙多為價值觀沖突引起

　　然而，企業(yè)發(fā)展不會永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順，發(fā)展遠(yuǎn)景也并不是持續(xù)美好的。當(dāng)今世界社會經(jīng)濟(jì)變革一日千里，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的經(jīng)營過程中必然會遭遇到幾個主要的困難：一是由于環(huán)境和周期的變動使得經(jīng)營愈加不穩(wěn)定，團(tuán)隊成員間必然會產(chǎn)生意見的分歧，彼此累積大量的不滿情緒；二是由于創(chuàng)業(yè)初始，成員間知識和信息的同構(gòu)型比較高，而技能與資源互補性較差導(dǎo)致團(tuán)隊重整的呼聲加大；三是由于初創(chuàng)團(tuán)隊成員間的股權(quán)分配一直延續(xù)著平等的思維，難免為今后輸入新鮮血液造成阻隔；四是成員間對創(chuàng)業(yè)目標(biāo)可能會越來越模糊。任榮偉指出，最為尖銳的矛盾很可能是各自價值觀的巨大沖突與偏差。

　　任榮偉的調(diào)查清楚地描述了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員散伙或離職的主要原因。70％的人認(rèn)為散伙是因為“合作不愉快人際關(guān)系難處理”、“對公司未來發(fā)展前景感到渺茫和不確定”，以及“當(dāng)初建立的信任基礎(chǔ)發(fā)生動搖”。而選擇“對公司分配機(jī)制不滿意”、“報酬不理想”等原因的只有10％.在調(diào)查創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員被解職的原因時，選擇“與董事會配合協(xié)調(diào)不一致”、“經(jīng)營理念偏差、行動不一致”的占據(jù)總調(diào)查人數(shù)的90％以上。由此可見，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊之所以解體，最重要的原因在于“團(tuán)隊合作精神”未能持續(xù)，合作的信任基礎(chǔ)發(fā)生了動搖。

　　過好“治理關(guān)”、“信任關(guān)”

　　任榮偉在比較分析了英國、美國等國，以及亞洲各國創(chuàng)業(yè)文化傳統(tǒng)及其創(chuàng)業(yè)活動特色之后認(rèn)為，在塑造創(chuàng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會過程中，除了要積極倡導(dǎo)建立以產(chǎn)權(quán)為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度之外，中國的民營企業(yè)還必須過好“治理關(guān)”和“信任關(guān)”。有效治理的前提是法人治理結(jié)構(gòu)的合理和優(yōu)化，即各方形成一種相互制衡和監(jiān)督的有效機(jī)制。而以“信任”為基礎(chǔ)的創(chuàng)業(yè)文化則作為一種非常重要的組織資本，維系著創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的存在和創(chuàng)業(yè)熱情的持續(xù)。

　　任榮偉表示，信任問題之所以重要是因為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動中至少存在著以下兩個不確定性：企業(yè)對未來未知事件存有不確定性；企業(yè)對這些未知事件的反應(yīng)存有不確定性。毫無疑問，有著信任基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)活動將會有效減少這些不確定性，一個有著較高信任度的“創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊”將比事先預(yù)測、制訂復(fù)雜性的契約、均衡博弈行為等更能減小事件的復(fù)雜性和不確定性，提高企業(yè)的組織資本。事實上，信任度高的組織能夠以更具彈性的方式來開展工作，而且其組織方式也更是以團(tuán)體為導(dǎo)向，這就使得組織的責(zé)任能夠有效地分散到較低的層次；相反，低信任度的組織必須處處提防、孤立他們的員工，所借助的手段不外乎是一堆官僚式的規(guī)章。

　　任榮偉博士最后指出，創(chuàng)業(yè)中的成員是否具備與他人共事的能力，取決于該團(tuán)隊共享規(guī)范與價值觀的程度高低，以及團(tuán)隊是否能夠?qū)€體利益融進(jìn)群體利益。在這些價值觀形成中，這樣一個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊可能會演變?yōu)橐粋€“道德團(tuán)隊”。在此團(tuán)隊中，人們對信任的渴求以及對自利的約束便成為一個公共的行為準(zhǔn)則，貫穿于競爭性的經(jīng)濟(jì)活動、非正式組織交流以及簽訂契約的每一個方面，它蘊涵了更豐富和更明確的創(chuàng)業(yè)經(jīng)濟(jì)價值。