招聘須知：怎樣躲開不定時炸彈

多年前，幾位財富500強公司的高管開辦了一家網(wǎng)絡公司。他們雇用的大型高管獵頭公司經(jīng)過數(shù)月努力，終于找到了董事會心儀的CEO人選。但董事會沒有找推薦人核實，也沒有聯(lián)系此人的前任同事。如果做過這樣的努力，他們就會發(fā)現(xiàn)他在上一家公司工作時就常常在辦公室里公然瀏覽色情網(wǎng)站。

內部調查發(fā)現(xiàn)他的電腦中有限制級內容后，公司將其解雇;此人不甘心，對公司提起非法解雇的訴訟，(雖然最終被駁回，)官司還是耗費了公司時間和金錢。我們尋求置評時，解雇此人時在公司任職的人力資源經(jīng)理由于害怕公司報復，要求匿名。這恰好也說明了尋求推薦人的核實會是多么艱難。

有效的推薦人核實絕非易事。由于害怕訴訟，所有人都過于沉默。杰拉德•馬特曼是商業(yè)法律師行Seyfarth Shaw的合伙人，他指出前雇員可以因為見不得人的隱私被曝光，控告公司誹謗或報復。最好不要留下書面記錄，也不要發(fā)送任何材料。他建議求職者填寫授權書，放棄建立在推薦人核實基礎之上的任何訴訟權利。

公司也能找到其它方法來規(guī)避嚴苛的推薦政策，比如聯(lián)系曾經(jīng)與潛在雇員共事的人(不必是現(xiàn)任同事)：以前的下屬、同事和上司。蘇珊娜•亨特擁有超過20年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗，現(xiàn)任人力資源研究公司McLean & Co.的首席研究員。她自稱經(jīng)常聽說倉促雇用經(jīng)理人的故事，都未曾聯(lián)系推薦人，因為主管招聘的人相信他們的直覺而不是冷冰冰的數(shù)據(jù)和調查。商務社交網(wǎng)站LinkedIn的女發(fā)言人克麗斯塔•坎菲爾德卻看到了事情的另一面。她發(fā)現(xiàn)即使求職者僅提供了數(shù)位推薦人，多數(shù)公司還是要求聯(lián)系至少10位前同事來調查潛在雇員。

令人啼笑皆非的是，社交媒體在尋找合適雇員方面卻帶來了完全不同的難題：那就是信息泛濫。查看求職者的簡介和現(xiàn)狀更新時，人力資源經(jīng)理可能會在無意之間為公司招惹麻煩，因為求職者可以控告公司根據(jù)宗教信仰或性取向而歧視他/她。盡管最近潛在東家向求職者索取Facebook個人密碼的風波鬧得沸沸揚揚，但大多數(shù)公司都不會這樣極端。作為LinkedIn的高級用戶，他們只是通過搜索若干年內的前任同事來拓寬推薦人的選擇。與此類似，有一家名為SkillSurvey的公司使用電子郵件和收集匿名網(wǎng)上評論的方式來更廣泛地了解潛在的候選人。

當然，最好的辦法其實也最簡單：問到要點。埃琳娜•巴季奇是會員制職業(yè)網(wǎng)站和獵頭公司Ivy Exec的CEO，她總是會問推薦人，(如果有機會的話，)是否會再次雇用那位求職者。如果回應略有停頓，那就意味著她需要去找更多的推薦人，拿到更多的評價。