CEO雇傭準(zhǔn)則：沒十全十美的人 員工是你的鏡子

作為創(chuàng)業(yè)者來說，單單靠自己的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。最理想的狀態(tài)就是能夠招募到一群志同道合的朋友或者員工來一同打拼。然而在雇傭員工方面，有很多的注意點(diǎn)。比如說，要遵循幾個(gè)原則：首先是因事?lián)袢嗽瓌t，即上面所說的志同道合;其次，就是公開、公平和公正原則，要給應(yīng)征者平等的競爭機(jī)會(huì);再次，競爭擇優(yōu)原則。當(dāng)然，公司的招聘還要遵循效率優(yōu)先原則，招聘活動(dòng)要盡可能用低的成本找到合適的員工。

當(dāng)下，最為流行的勵(lì)志書籍之一就是Stephen Covey的《高效率人士的7大習(xí)慣》。這本書之所以能夠吸引如此多的讀者，是因?yàn)槿藗儽籆EO或者業(yè)務(wù)總監(jiān)身居高位卻如此的堅(jiān)定和付出所震懾了。

以下就是CEO王牌雇傭準(zhǔn)則的內(nèi)容：

符合公司的發(fā)展要求

關(guān)注他們成功的原因是非常重要的。有些人會(huì)說，如果雇主不能招聘那些有能力的人來為其服務(wù)，他就不會(huì)成功。一家大型企業(yè)每年在組織尋找合適的潛在招聘對象的過程中都會(huì)損失成千上萬美元。為了使得公司損失最小化以及利潤最大化，CEO需要招聘合格的雇員。為了避免做出錯(cuò)誤的招聘決定，他們需要尋求那些有對口技能和證書資質(zhì)的人。如果候選人沒有達(dá)到要求，那么雇主就不應(yīng)該再將其考慮在內(nèi)。而那些最成功CEO的招聘策略則可以給你啟示，告訴你如何為自己的公司招兵買馬。

績效考核

對于你來說，招聘一位員工并且給他一定時(shí)間的試用期來考察能力是一個(gè)不錯(cuò)的做法。而此后他的去留都取決于在試用期內(nèi)的表現(xiàn)。而另外一種檢驗(yàn)雇員能力保守的方法就是讓他獨(dú)立完成一個(gè)項(xiàng)目。但是，還有一點(diǎn)很重要，那就是你要咨詢一位精通勞動(dòng)法的律師來確保你的雇傭合同中有關(guān)試用階段的條款的可行性。

現(xiàn)實(shí)中沒有十全十美的人

因?yàn)槿藷o完人，所以你需要寬容個(gè)人的某些缺點(diǎn)。每一個(gè)個(gè)體都存在缺點(diǎn)，但是最重要的是招聘那些長處突出而缺點(diǎn)略少的人。為了達(dá)到這個(gè)目的，你可以把集體的共同意愿和理想分解成那些可調(diào)停、可選擇以及值得擁有的部分。這樣才能讓自己清楚明白自己是否愿意妥協(xié)。

并且，在你面試候選人時(shí)，你還需要盡可能調(diào)整自己的態(tài)度，拿下領(lǐng)導(dǎo)的帽子，以免對員工太苛刻。所以說，記住打破某些固有習(xí)慣還是很重要的。

員工是你的鏡子

Bill Unrue是InsureWell的CEO，他認(rèn)為所招聘的員工某種程度上反映了雇主的特征。每一位CEO都必須意識到：雇員的內(nèi)部或外部行為都是公司的外界反饋。Unrue說：“如果有兩位有著相似資質(zhì)的人需要做出選擇，你一定要選擇那個(gè)熱情大于一切的。”在企業(yè)初創(chuàng)之時(shí)，無限的驅(qū)動(dòng)力可以彌補(bǔ)某些技術(shù)上的缺陷。

聽聽Rockefeller怎么說

John D. Rockefeller是 Standard Oil 的創(chuàng)始人兼CEO，他有一句關(guān)于強(qiáng)調(diào)招聘頂尖人才的名言。他說：“我不信有什么還能比堅(jiān)持更必要，更能帶來成功。堅(jiān)持可以戰(zhàn)勝所有的困難，甚至是人類的極限。”且不談?wù)撍麄兊募夹g(shù)如何，你只要招聘那些能夠證明自己充滿無限活力并且積極進(jìn)取的人。

聯(lián)邦快遞(FedEx)CEO Fred Smith

聯(lián)邦快遞的CEO Fred Smith與Facebook的Mark Zuckerberg有著同樣的信念，他偏向于公司的招聘要反映出領(lǐng)導(dǎo)人的原則。這是招聘那些為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的能力者的唯一途徑。他說：“領(lǐng)導(dǎo)者站在前沿，不斷地提高評判自己和接受評判的標(biāo)準(zhǔn)。”對于將來的創(chuàng)業(yè)家和CEO來說，招聘員工時(shí)做出正確決策是非常重要的。CEO必須要在面試過程中識別出頂尖人才。