把批評擺到桌面上 團隊效率才更高

“公開表揚，私下批評”是管理下屬的好方式嗎?這利于團隊管理嗎？

你正在開公司的每周高層例會，在討論因項目拖延而造成的季度營收減少的問題。你知道直接向你報告的Ted 要為這件事負主要責任。你之前就發(fā)現(xiàn)了Ted的一些不當行為，你也發(fā)現(xiàn)其他人對Ted 有意見。你決定在會上不說Ted什么，在私下里再告訴Ted 他有些地方做的不對。

如果你像大多數(shù)人那樣信奉“公開表揚，私下批評”，那當有團隊成員表現(xiàn)不佳而影響整個團隊時，你就傾向于選擇私下單獨溝通。但這可不是個好策略，因為這會影響到公司決策執(zhí)行的質量及可靠性以及團隊自身的管理。就像Richard Hackman 在他的研究中所指出的：“為增強合作，領導者所能做的最靠譜的事就是創(chuàng)造條件讓團隊成員能很好地自我管理，使其能勝任工作。”私下的批評會打擊整個團隊的士氣，所以從今天開始就著手打造更高效、靈活的團隊吧。

你的團隊是一個真正的團隊嗎?各個成員是為達成統(tǒng)一的目標互助互利嗎?如果是，他們還要可靠，要對別人負責任，這包括他們互聯(lián)倚靠、要一起工作，要一起做決策。如果某個人做了影響整個團隊的事，你卻在私下里批評他，可大家總會覺得這個人不可靠或能力不行，而且降低了整個團隊的可靠性和責任感。你這樣處理問題就傳遞了這樣的信號：每個人只是對你負責而已，而不是對整個團隊負責。而且這會傳達這樣的信號——他們不用維護整個團隊的責任感及可靠性，你會來做這個工作。概況來說，就是你把整個團隊的責任壓在了自己一個人身上。

而且這會讓你更難解決問題。如果你告訴Ted 因為他的失誤或過錯而導致整個團隊沒有完成目標，你和Ted 可能會研究改怎么改正他的行為，但這樣改正后很可能又會給其他人帶來新麻煩;或者Ted 會跟你訴苦：是其他人的原因使他不能按時完成任務，根本不是他的錯。如此一來，你就像一個乒乓球一樣被Ted 和其他成員拍來拍去，解決不了任何問題。要解決這次的問題，要從Ted 和其他成員之間入手(而不是你和Ted 之間，或其他成員和你之間)。

為何領導者們會不知不覺地將團隊的責任攬到自己身上?首先，老板你要對團隊對公司負最終責任。你的員工會曲解這個“最終責任”，會有“有事找領導"(one-leader-in-the-room")的觀念，認為領導是主要的，他們是次要的，領導該對整個團隊負責，向上反應不足不是領導的事。第二，當遭遇挑戰(zhàn)的時候，大多數(shù)領導者都是盡量將負面消息最小化處理，如果一定要批評某人，會選擇私下解決而不是在集體會議上。

領導力不是關于舒適的，而是關于效率的，即使是在不舒適的時候。那些優(yōu)秀的領導者能早早察覺到那些會影響整個團隊的行為。

團隊成員間應該是關于信息、解決辦法及可靠的。

在上面Ted的這個案例中，你可以這樣說：“我注意到在我們的會上有兩種套路。第一種是，Ted，好像這是本月度你第三次沒有按時完成既定任務，對嗎?(假設Ted 點頭表示肯定，你繼續(xù)。)”第二種是每當Ted 說沒按時達成任務，我注意到你們其他人——Fran, Alex, Sheryl——或嘆氣或搖頭，但你們什么話也不跟Ted說。我說的對嗎?(假設他們也同意，你繼續(xù)。)我們開會的目的就是為了解決問題，Ted完不成任務，我們整個公司就不能完成計劃，我搞不懂，難道在這個會上你們都沒有什么話要對Ted說嗎?”

如果你想打造一支更高效的團隊，你和你的下屬要改變你們解決問題的方式，以下這幾點就是你可以做到的，從今天就可以開始：

1. 告訴你的員工你曾經(jīng)無意識地將整個團隊的責任攬到了自己身上。而這影響了整個團隊的成績及大家的工作方式。舉一些具體的例子然后問問大家有什么看法。

2. 明確表示你希望大家能公開地、有建設性地給予其他成員以反饋和意見。向大家解釋這對整個團隊都好，然后看看大家有什么反映。

3.為了讓大家都有責任心，都為團隊著想，問問他們需要什么?他們可能需要其他人分享更多關于他們那部分業(yè)務的信息;可能要學習怎樣去討論一個人的行為而不會讓其反感，而有助于問題的解決;他們可能需要改變他們的思維方式，要意識到他們要為團隊負責，而不是僅為你負責;他們可能需要你或其他成員的一些保證。

4.在會議結束前花幾分鐘討論下大家是否能很好地肩負起責任，不拖累他人以及該如何改進?要做出這樣的改變不容易?；c時間討論下看哪里做的好，下次團隊如何改進會更好。這會節(jié)約很多時間，會利于團隊做出更好的決定。（Via HBR；編譯：匙敏）