怎樣的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)才能吸引優(yōu)秀的人才

在所有成功的創(chuàng)業(yè)公司背后，總是有一支充滿激情、目標(biāo)明確的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)在推動公司不斷向前發(fā)展。每一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司地?fù)碛姓叨枷Ｍ晒Γ虼瞬豢杀苊獾厮麄兌紩滩蛔栠@樣一個(gè)問題：“如何才能找到最優(yōu)秀的人才幫助我？”

為什么大家都求賢若渴呢？因?yàn)槿绻隳転轫敿馊瞬艅?chuàng)造一個(gè)理想的工作環(huán)境，你就擁有了拉攏最最優(yōu)秀人才的機(jī)會——而這些人才可以助你實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想，可以使你的公司聲名遠(yuǎn)播。

那么，在未來到底要怎么做才能吸引為數(shù)不多的頂尖人才加入到你的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)？就目前而言，響亮的頭銜，具有競爭力的薪水還有完美的合作環(huán)境都是吸引優(yōu)秀人才的好方法。但是光有這些還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。打破思維定勢，你可以獲得任何競爭對手所不具備的優(yōu)勢。下面我們就來了解一下其他吸引優(yōu)秀人才的好方法。

提示：以下提到的建議并不一定都適用于你的公司。你不必照搬這些解決方案。之所以列出這些建議和案例，是為了給大家一個(gè)參考，打開各位的思路，從而找到行之有效的最佳人才吸引策略。你是創(chuàng)業(yè)公司的擁有者、創(chuàng)始人，你才是那個(gè)決定什么樣的方案最適合你的公司和團(tuán)隊(duì)的人。

股權(quán)之外

股權(quán)是創(chuàng)業(yè)公司招聘的最愛。如果你的公司正處于發(fā)展早期，股權(quán)可以替你彌補(bǔ)在公司穩(wěn)定性方面的不足。有風(fēng)投支持的創(chuàng)業(yè)公司通常會給勻出所有股份的10-20%作為員工的福利。有的創(chuàng)業(yè)公司就做到這里，但你知道你應(yīng)該為員工提供更多。

除了提供單一的金融股權(quán)之外，你還可以允許你的員工真正地投資公司產(chǎn)品或服務(wù)。優(yōu)秀的員工樂于投入他們的精力，同時(shí)他們也更希望參與公司的發(fā)展策略。招聘杰出人才地時(shí)候可以許諾他們一些誘人的東西：新產(chǎn)品的開發(fā)，產(chǎn)品重新設(shè)計(jì)，乃至管理的機(jī)會。在創(chuàng)業(yè)公司領(lǐng)域，人員流動率很高——頂尖的人才希望可以在一開始就可以產(chǎn)生有力影響而不是光拿工資。通過一些簡單地改變，在你的公司里營造出富有競爭力和遠(yuǎn)大抱負(fù)的氛圍。

團(tuán)隊(duì)思考靠邊站：頂尖人才通常喜歡獨(dú)樹一幟。不要強(qiáng)迫新員工接受公司的一貫風(fēng)格，而是鼓勵(lì)他們提出自己獨(dú)特的見解。

培養(yǎng)獨(dú)立項(xiàng)目：Google可能將不得不刪減掉20%的模型，但是你不必這么做。給你的員工充分的時(shí)間培養(yǎng)他們的好奇心。個(gè)人創(chuàng)新力量永遠(yuǎn)不可預(yù)測！

放下繁文縟節(jié)：放在員工面前的障礙越多，他們越?jīng)]有動力。簡單合理的審批程序有助于把創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為實(shí)際成果。

價(jià)值觀和透明度

物以類聚人以群分。如果你想讓員工都誠實(shí)可靠，你需要在公司業(yè)務(wù)的各個(gè)方面都體現(xiàn)出你的價(jià)值觀去。如果你不這么做，優(yōu)秀的人才很容易在面試中就察覺到你公司空泛不切實(shí)際的價(jià)值觀，有時(shí)候甚至不需要面試僅僅瞥一眼你的公司主頁就知深淺。

比如這家出色的創(chuàng)業(yè)公司Asana，公司的價(jià)值觀滲透到工作中的每一個(gè)環(huán)節(jié)。公司的名字來源于瑜伽概念“asana”，指的是一種可以幫助練習(xí)者重新感知幸福的姿勢。Asana的價(jià)值觀包括了沉思和平靜，但又不僅限于言語——這些價(jià)值觀體現(xiàn)在公司文化的方方面面。比如由家庭主廚準(zhǔn)備的有機(jī)餐點(diǎn)和現(xiàn)場瑜伽都體現(xiàn)了該公司所想表達(dá)的價(jià)值觀。越是優(yōu)秀的人才越能夠與公司內(nèi)在信息達(dá)成共鳴，所以務(wù)必時(shí)刻展現(xiàn)你公司的價(jià)值觀。

有的公司甚至?xí)龈?。比如通過透明化的博客內(nèi)容分享公司內(nèi)部的工作情況。Buffer，Moz和Unbounce都是這方面的極好例子——如果你效仿他們的方法，你或許可以從招聘中獲益匪淺。當(dāng)Buffer在他們的博客上公布了員工的薪酬之后，他們立刻收到了大量的簡歷，是上一個(gè)月收到的簡歷數(shù)量兩倍之多。正如他們的首席執(zhí)行官Joel Gascoigne所說，“在過去我們從未能如此快速地找到優(yōu)秀的人才。”當(dāng)創(chuàng)業(yè)公司坦誠地傳達(dá)自己的價(jià)值觀之后，他們得到的是信任——無法用價(jià)格衡量的信任。

家庭福利

當(dāng)潛在的員工考慮你的公司時(shí)，他們思考的不只是這份工作是不是最適合他們的職業(yè)生涯，而是這份工作是否有利于他們的所有生活。如果你真心渴求優(yōu)秀人才，不要吝嗇你的錢，從投資家人開始俘獲他們的忠心。

一家位于舊金山的公司Paper G做了一項(xiàng)調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)公司通常會為員工提供健身會員卡、餐補(bǔ)，甚至在承諾帶薪產(chǎn)假之前還有交通補(bǔ)貼。提供實(shí)質(zhì)性的且有證明的父母福利可以對留住公司人才起到顯著的積極作用。不信可以問問Mary Ellen Slayter。Mary Ellen是Reputation Capital的首席執(zhí)行官，她想方設(shè)法用帶薪產(chǎn)假留住了她的營銷戰(zhàn)略主管。Lee，就是那位主管，答應(yīng)未來繼續(xù)回來工作，“如果只是拿工資，那么我大可以心不在焉地工作或者干脆辭職離開，我完全不用在意。然而是我的團(tuán)隊(duì)，他們的團(tuán)結(jié)一致，合作關(guān)心讓我覺得在這里的每一天工作都無比美好。”

另外一家技術(shù)創(chuàng)業(yè)公司Treehouse LLC則從另一個(gè)層面表現(xiàn)出對員工家庭的照顧——這家公司一到周四就放假休息了！周五，所有員工都可以呆在家里陪著家人。公司的首席執(zhí)行官兼創(chuàng)始人Ryan Carson解釋道，“自從實(shí)行一周四天工作制后，招聘和人員保留都變得容易順利多了！你簡直想象不到。當(dāng)有人在Google或者Facebook以及我們公司之間搖擺不定時(shí)，我們就會告訴他，‘我們這里一周只需要工作四天，考慮一下吧！’這一招屢試不爽，說是我們的招聘王牌一點(diǎn)也不夸張。畢竟，沒有可以抵抗這種福利誘惑。”你會拒絕一個(gè)一周只需要工作四天的工作嗎？當(dāng)然不會啦！

因人制宜

Treehouse LLC的例子提醒了我們朝九晚五的工作時(shí)間制已成為過去。每個(gè)人都希望自己的工作時(shí)間能夠適應(yīng)自己的需求和利益。為什么一定要員工來適應(yīng)你的工作時(shí)間要求而不是你去迎合他們的需求呢？把工作個(gè)性化作為市場營銷和管理的一種技術(shù)，并且全身心地接受它，你會發(fā)現(xiàn)身邊的優(yōu)秀人才會越聚越多。

個(gè)性化的辦公空間：有研究表明用植物或者照片裝飾他們的辦公空間的員工更加高產(chǎn)。Asana為其員工提供了1萬美元用來創(chuàng)造設(shè)計(jì)他們自己的辦公空間——不妨設(shè)想一下你的員工會怎么使用這筆錢裝飾他們的辦公空間？

工作地點(diǎn)獨(dú)立性：Baremetrics，Zapier，InVision這些創(chuàng)業(yè)公司都十分歡迎分散式的團(tuán)隊(duì)，他們的員工可以在任何地方工作。如果你無法接受全職的遠(yuǎn)程工作，那么還可以嘗試一下FullContact的做法。這家位于丹佛的創(chuàng)業(yè)公司為員工提供了“微遠(yuǎn)程工作機(jī)會”。FullContact的員工每年中可以有一個(gè)月的時(shí)間隨便在哪里工作，并且FullContact還會送你到你想去的地方工作。在When I Work，我們同樣用類似的福利吸引招聘全國范圍內(nèi)最優(yōu)秀的人才。

彈性工作時(shí)間：如果你想招聘到高產(chǎn)高效的人才，那就把你的關(guān)注點(diǎn)放在他們交付的成果上，不要去計(jì)較他們的工作時(shí)間。然后你會發(fā)現(xiàn)你的員工保留率提高了，員工評估變得理想了，所以把無關(guān)緊要的指標(biāo)放到一邊去吧！

假如你能做到以上幾點(diǎn)，你的公司在招聘市場上勢必會變得更加具有吸引力和競爭力。既然你決議要吸納當(dāng)?shù)刈顑?yōu)秀的人才，那么你還應(yīng)該保證你有能力留住這些人才。在HireArt的一份調(diào)查研究中顯示，25%的創(chuàng)業(yè)公司反饋說約有一半的非技術(shù)人入職不到半年便離開了。如果你在渴求的人才之間培養(yǎng)一個(gè)開放的對話模式，并保持一個(gè)靈活的態(tài)度，我相信你至少可以在你的公司里更長久地留住優(yōu)秀員工。