勞動法論壇辦到富士康 郭臺銘研修勞務(wù)派遣

　　當(dāng)天，勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平、中華全國總工會法律工作部副部長謝良敏、中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長常凱、全國人大法工委行政室處長童衛(wèi)東、國家勞動和社會保障部勞動關(guān)系協(xié)調(diào)處處長桂楨，以及來自于富士康中國大陸近二十個科技園區(qū)的1800多名高管參加了在這里舉行的 “富士康集團(tuán)《勞動合同法》專家論壇”。

　　此時，距離2008年1月1日新《勞動合同法》開始實施還有半個月的時間。這個擁有近70萬員工的臺資企業(yè)，正在啟動一場國內(nèi)規(guī)模最大的學(xué)習(xí)新《勞動合同法》的活動。

　　郭臺銘表態(tài)

　　“我們在12個國家都有工廠，要面對12個勞動合同法。”富士康科技集團(tuán)董事長兼總裁郭臺銘在富士康深圳龍華科技園既無奈又堅定地說，“‘企’把‘人’字去掉，就是一個‘終止’的‘止’字，企業(yè)沒有了人，就是止。富士康將來就是透過各種各樣的員工分紅，員工認(rèn)股，實現(xiàn)勞資和諧，雙方既是勞方也是資方，現(xiàn)在是法律給我們機(jī)會，理清雙方的責(zé)任和權(quán)利。”

　　作為擁有70多萬員工、規(guī)模上兆、被臺灣媒體譽為“富可敵國”的制造企業(yè)，富士康一度因與媒體的一場天價官司，使其勞資關(guān)系遭遇外界質(zhì)疑。新《勞動合同法》給了郭臺銘一次高調(diào)表態(tài)的機(jī)會。

　　在當(dāng)天論壇的最后，郭臺銘表示，對《勞動合同法》有三個基本認(rèn)同：

　　一是勞資和諧才能共創(chuàng)雙贏；二是 《勞動合同法》是給想穩(wěn)定員工、留住員工、提升員工的企業(yè)提供一個極佳的契機(jī)；三是 《勞動合同法》實施將給企業(yè)帶來提升運營效率，加速企業(yè)體制改革，對企業(yè)是有好處的。

　　“我是公司的董事長，但我同時也是每月拿一元錢工資的CEO，富士康是國際上市公司，我要是干不好了，隨時可能被趕下臺。所以我既是資方也是勞方。”然后他以勞方的身份表達(dá)了三個決心：

　　第一，全面積極、徹底地?fù)碜o(hù)和實施《勞動合同法》；

　　第二，全力推動具有富士康特色的“勞動合同法”，以創(chuàng)造勞資雙贏的 “保護(hù)弱勢”、“留住人才”、“淘汰劣才”的指導(dǎo)原則；

　　第三，富士康科技集團(tuán)所有的經(jīng)營層、管理層、執(zhí)行層必須推心置腹，圍繞在“工會管理、政府監(jiān)督”下依勞動合同法所明確規(guī)定的法律責(zé)任完全執(zhí)行并合法經(jīng)營。

　　每表態(tài)一次，郭臺銘都要問臺下2000名“聽眾”是否同意，得到臺下鼓掌大喊“同意”的回應(yīng)后，再轉(zhuǎn)身問臺上嘉賓。

　　當(dāng)郭提出第二條，“全力推動具有富士康特色的‘勞動合同法’”時，參與新《勞動合同法》起草的中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長常凱立即指出：“我建議把 ‘富士康特色的勞動合同法’改為‘富士康特色的企業(yè)勞動合同制度’。”

　　郭臺銘當(dāng)場表示同意。同時，郭指著臺上巨大的一幅對聯(lián)——“重才留才共創(chuàng)經(jīng)濟(jì)雙贏新局 學(xué)法守法同建和諧勞動關(guān)系”——“這是我個人知識產(chǎn)權(quán)，還沒有注冊，免費授權(quán)常凱先生傳播使用。”

　　富士康新政

　　根據(jù)新《勞動合同法》，不僅使企業(yè)用工成本增加，也將使流失員工將付出更大的成本。富士康超過九成的員工來自極易流動的農(nóng)村勞動人口。

　　根據(jù)新法競業(yè)限制條款規(guī)定，用人單位必須首先對商業(yè)秘密主動作出保護(hù)措施，如無保護(hù)措施，員工泄密將不擔(dān)負(fù)責(zé)任，如果員工離職后，企業(yè)要求員工保守該秘密的，企業(yè)需向員工支付經(jīng)濟(jì)補償。在這種背景下，富士康對原有人力資源政策進(jìn)行調(diào)整，制定了“1-3-8政策”，其中規(guī)定，全部員工以簽訂長期合同為主。具體為：

　　屆滿8年工齡的員工就有機(jī)會簽訂無固定期限的勞動合同。比《勞動合同法》中相關(guān)條款中工齡要求提前了兩年。

　　基礎(chǔ)人力首次簽訂兩年合約，第二次簽3年，第三次則簽訂無固定期限的勞工合同。技術(shù)及管理人員，首次簽3年，第二次簽5年，第三次則簽訂無固定期限的勞動合同。目前，與富士康簽訂3年合約的干部超過1.2萬人，簽訂8年合約的干部近600人。

　　富士康對原有的人力資源政策檢討共50余項。富士康在修訂合同時，取消了違約金條款，稱將堅決取消不合新規(guī)的違約金條款。

　　事實上，為留住高端人才，富士康也付出了成本。2000年8月，77名干部享受了第一批配房。至今，富士康已經(jīng)7次給重要干部配房。最近一次參加配房的100名干部，都與富士康簽訂了8年合約。截至目前有370名干部受到了集團(tuán)配房。富士康人力資源總處副總何友成說，目前富士康已經(jīng)在深圳光明購置土地，作為富士康重要干部的配房用地。

　　在4個多小時的討論中，富士康文工團(tuán)演出了手語表演，來自富士康內(nèi)部的消息稱，明年所有園區(qū)將招募?xì)埣矄T工。招募?xì)埣矄T工和雇傭派遣工人，“是不是為了消化新《勞動合同法》導(dǎo)致的成本增加？”本已拒絕回答問題的郭臺銘突然回過頭來堅定地對記者說，“絕對不是！

　　搏弈勞務(wù)派遣

　　2006年，有媒體指稱富士康“超時加班”使其陷入了曠日持久的官司。一年以后，論壇當(dāng)天，記者問郭臺銘：“你如何看待新勞工合同法規(guī)定的超時加班問題？”郭臺銘正面回答：“我認(rèn)為以一個月來計算超時加班不如以一年來計算。”

　　而新法并沒有給企業(yè)商量的余地。當(dāng)天，論壇嘉賓強(qiáng)調(diào)一點，法規(guī)在制定初期，在平衡公司與勞動者權(quán)益之間，即重在保護(hù)勞動者權(quán)益。國家勞動和社會保障部勞動關(guān)系協(xié)調(diào)處處長桂楨表示，“在中國現(xiàn)有的勞資關(guān)系中，勞動者在信息等方面是弱勢，勞方與資方是形式上平等實際上不平等，這次新勞動合同法要矯正雙方不平等。”

　　深圳龍華總部有富士康員工30多萬人，這只是富士康的一個縮影。來自富士康內(nèi)部資料顯示，目前富士康擁有深圳龍華、江蘇昆山、杭州錢塘、北京、太原、煙臺、晉城、上海松江、天津濱海、廣東佛山等科技園，此外，廊坊、淮安、沈陽、武漢、營口、秦皇島、南京等科技工業(yè)園也正在建設(shè)中，規(guī)模幾乎破兆。在迅速的擴(kuò)張中，目前富士康在大陸已經(jīng)擁有員工近70萬人。今年年初這個數(shù)字還不足50萬。

　　即使是這樣，對于這個典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)來說，在生產(chǎn)旺季時，人力還是不夠。為此，郭臺銘正在考慮通過使用勞務(wù)派遣工來實現(xiàn)急劇擴(kuò)張的旺季需求，這既是富士康將來用人方向的一個新變化，也是新《勞動合同法》中改動較大的部分。

　　郭臺銘提出：“從經(jīng)營者角度講，對于富士康這種存在淡旺季季節(jié)性波動的行業(yè)來說，很適合勞務(wù)派遣。”郭臺銘強(qiáng)調(diào)：“我們最近正在調(diào)查一家很大的人力資源公司。正準(zhǔn)備到日本、德國考察那里企業(yè)怎么利用‘勞務(wù)派遣工’的作法。”

　　“很多從鄉(xiāng)村出來的孩子在農(nóng)閑季節(jié)，春節(jié)期間被派往餐飲服務(wù)業(yè)，這樣減少了勞動力閑置，同時增加其勞動技能，是保護(hù)基層員工的一種做法。”郭臺銘舉例說，“任何一個先進(jìn)國家對勞動派遣都持正面看法。”

　　對此，郭臺銘甚至想好了具體方案：“第一，提供勞務(wù)派遣的公司必須符合《勞動合同法》；第二，派遣員工來到本公司后，我們對員工培訓(xùn)，以提高效率，他做好了，早下班早關(guān)燈，節(jié)約能源；做不好，沒有完成任務(wù)，加班，沒有加班費；要是工人完成任務(wù)了愿意多做，多給錢。用經(jīng)濟(jì)理論來講，這有些像包產(chǎn)到戶。”

　　而專家提醒說，新 《勞動合同法》實施后，勞務(wù)派遣的成本也隨之增加了。“‘勞務(wù)派遣工’就是我們講的‘有關(guān)系，沒勞動；有勞動，沒關(guān)系’，‘勞務(wù)派遣工’合法權(quán)益長期沒有保障，我們建議企業(yè)盡量不在生產(chǎn)工人崗位上使用‘勞務(wù)派遣工’。”全國人大法工委行政室處長童衛(wèi)東說。常凱則表示，“過去好多勞務(wù)派遣公司就是中介公司，從中間拿差價。現(xiàn)在新法中，有同工同酬原則，且勞工與派遣公司須簽訂兩年以上合同。”他建議：“由于新法著重保護(hù)勞方，使企業(yè)使用勞務(wù)派遣成本增加，因此是使用長期合同工、還是勞務(wù)派遣工企業(yè)要慎重。”

　　國家勞動和社會保障部勞動關(guān)系協(xié)調(diào)處處長桂楨則表示，“由于在現(xiàn)行緊張勞資現(xiàn)狀下，勞方處于弱勢地位，在企業(yè)使用勞務(wù)派遣工時，必須受到限制。用工單位使用勞動派遣應(yīng)考慮三種原則：臨時性、替代性和輔助性。勞務(wù)派遣員工有參加工會的權(quán)利，企業(yè)對勞動派遣的員工的控制力弱于全日制員工。”

　　“一旦放寬對企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的條件，勢必讓很多企業(yè)利用勞務(wù)派遣工的方式來規(guī)避 ‘勞動合同法’，”勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平亦指出，“比如，成立一家無生產(chǎn)需求的公司，招募勞工，并派遣到自己的生產(chǎn)性企業(yè)中，以便規(guī)避企業(yè)責(zé)任。”