人才淘金術(shù)：尋找企業(yè)的Mr.Right

　　尋找企業(yè)需要的人才，是企業(yè)人才招聘的重點(diǎn)，如何在人海中淘金，找到企業(yè)的Mr.Right？柯林斯的《從A到A+》問(wèn)世后，“找對(duì)的人做對(duì)的事”變成企業(yè)奉行不渝的信條。

　　根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，企業(yè)找錯(cuò)人的代價(jià)，光是試用期三個(gè)月的培訓(xùn)成本，約是年薪的30％到40％，管理職更高達(dá)45％.而且一旦正式聘用，請(qǐng)神容易送神難，即使資遣員工于法有據(jù)，但人非草木，讓不稱(chēng)職的員工下車(chē)，不免對(duì)當(dāng)事人及主管都產(chǎn)生莫大的心理壓力，對(duì)周遭的同事及工作氣氛也都會(huì)產(chǎn)生沖擊。此外，企業(yè)通常都懂得“不教而殺謂之虐”的道理，資遣之前用盡種種輔導(dǎo)及補(bǔ)救措施，這些努力所投入的成本，以及績(jī)效不彰的損失，都是組織的負(fù)擔(dān)。

　　找不對(duì)人 勞民傷財(cái)企業(yè)想要找到“對(duì)”的人，得先厘清“對(duì)”的定義。企業(yè)往往有迷思，覺(jué)得“對(duì)”的人是最優(yōu)秀、最頂尖的人，其實(shí)不然。就像婚姻一樣，最優(yōu)秀的人，不一定是對(duì)的終身伴侶，“適合”的人才能長(zhǎng)久相處。

　　因此，什么樣環(huán)境的企業(yè)，就得找相對(duì)應(yīng)特質(zhì)的人，才是正確的用人決策。如果沒(méi)有明確定義出對(duì)企業(yè)而言何謂對(duì)的人才，盡管花費(fèi)巨大成本，往往錄用的都是不對(duì)的人。

　　企業(yè)應(yīng)先定義所謂“對(duì)”的人才的標(biāo)準(zhǔn)。其中最重要的是，與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化、企業(yè)行事風(fēng)格契合，據(jù)此界定出適合的人才特質(zhì)，規(guī)劃周詳?shù)恼心剂鞒?，輔以適當(dāng)?shù)臏y(cè)試與評(píng)估工具，再搭配面談技巧，就能夠少走冤枉路。

　　阻止不對(duì)的人上車(chē)讓對(duì)的人上車(chē)，相對(duì)的，要阻絕不對(duì)的人上車(chē)，最重要的把關(guān)者，除了人力資源部門(mén)，當(dāng)屬用人部門(mén)擁有人事決策權(quán)的主管。

　　“問(wèn)渠那得清如許，為有源頭活水來(lái)”說(shuō)明源頭管理的重要，如果源頭進(jìn)來(lái)的不是清泉而是污水，整條渠道都會(huì)變得混濁不堪。藉由書(shū)面測(cè)試、簡(jiǎn)報(bào)、心理測(cè)驗(yàn)、面談、壓力面談、角色扮演、模擬會(huì)議演練等方法，找出適用的人才。

　　用人部門(mén)主管面試時(shí)也必須具備識(shí)人以及面談的技巧：閱讀履歷表的技巧：如同雷達(dá)掃描般，從應(yīng)征者的求學(xué)、求職、服役過(guò)程及自傳中，找出矛盾或不合理之處。

　　發(fā)問(wèn)的技巧：面談時(shí)多聽(tīng)少說(shuō)，不要打斷對(duì)方的話(huà)，注意身體語(yǔ)言，發(fā)問(wèn)時(shí)避免選擇題，多問(wèn)開(kāi)放性問(wèn)題。例如：“面對(duì)……情況，你會(huì)怎么做？”也要避免問(wèn)只有一種答案的問(wèn)題。

　　注意需避免事項(xiàng)：避免先入為主，受印像分?jǐn)?shù)左右；避免同類(lèi)好感，如特別偏愛(ài)同鄉(xiāng)、校友、同星座、同血型等；避免個(gè)人偏見(jiàn)，以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)將某些類(lèi)型的人列為拒絕往來(lái)戶(hù)；避免對(duì)比效果，讓前一位應(yīng)征者的表現(xiàn)影響下一位的判斷。

　　一位企業(yè)主管曾語(yǔ)重心長(zhǎng)地說(shuō)：“不能因求才若渴，就放寬標(biāo)準(zhǔn)，那是引鴆止渴，恐怕未來(lái)付出的代價(jià)會(huì)更大。”因此，面談的主管必須很清楚企業(yè)不想要什么樣的人，如果把關(guān)不嚴(yán)格，讓“組織的老鼠屎”進(jìn)入企業(yè)，屆時(shí)再檢討是誰(shuí)讓老鼠屎掉入這鍋飯中，終究為時(shí)已晚。