中國企業(yè)如何提高員工的忠誠度

　　改革開放以來，中國大陸企業(yè)員工對“工人”這一角色的自豪感、榮譽感和幸福感急劇滑坡，員工歌唱《咱們工人有力量》不再是發(fā)自內(nèi)心的鏗鏘有力，“每天每日工作忙”非但“臉上沒有放紅光”，更多的是滄桑和無奈。毋庸置疑，相對西方國家、美國、日本，甚至是印度，中國企業(yè)員工的忠誠度偏低，企業(yè)呈現(xiàn)出小而弱，大而散，企業(yè)創(chuàng)造力、凝聚力、向心力不足，企業(yè)建設(shè)和諧文化、感恩文化停滯在文件和理論上，遲鈍不前，實際效果與人們希冀之間的落差懸殊。國家從2008年1月1日實施新的勞動法，對于保護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供了強有力的保障，而“員工忠誠度低，流失率高”仍然是企業(yè)勢必面對、亟需解決的重大課題。本文從人本管理、文化建設(shè)等五個方面拋磚引玉，就提高員工忠誠度提出個人的見解：

　　一、以員工為根本

　　大而言之，國家必須對人民負責，以一國之民為根基，把群眾生活、民生疾苦放在首位，做到“權(quán)為民所用，利為民所謀，情為民所系”；推及企業(yè)，企業(yè)必須以員工為根本，最大程度地讓員工成為企業(yè)的一分子，公平、合理地享受企業(yè)發(fā)展成果，而不是把員工看成被管制的對象，視員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤的機器和工具。

　　 *** 總書記在黨的十七大上強調(diào)政府要關(guān)注民生，闡述科學發(fā)展觀的核心是“以人為本”。早在1800年前，杰出的政治家、心理學家劉備都已經(jīng)說出了“以人為本”的宗旨，要把老百姓的安全和生命放到第一位?！度龂萘x》第四十一回“劉玄德攜民渡江，趙子龍單騎救主”中，話說曹操三軍遍野，兵分八路，踏奔樊城，諸葛亮獻計棄城逃跑，劉備帶著老百姓十余萬眾，扶老攜幼，將男帶女，號泣而行，哭聲不絕。劉備看到如此悲切的場面，揮淚三軍，幾欲投江而死。軍隊帶著百姓，行動緩慢，曹操的鐵騎追兵越來越近，將領(lǐng)多次提出要丟棄百姓，先行逃奔，劉備哭著說，“舉大事者必以人為本。今人歸我，奈何棄之？”劉備危難之際心存百姓，深得民心?？上攵?，這樣的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相隨呢？

　　如果企業(yè)能像劉備對待百姓這樣對待自己的員工，員工對企業(yè)的忠誠度一定會很高?？梢姡髽I(yè)要像對待自己的家人一樣對待員工，像對待自己的親人一樣對待員工的家屬，才是真正意義上的以員工為根本，這也是提高員工忠誠度的根本之策。

　　二、謹慎裁辭員工

　　企業(yè)裁員大致有兩種，一種是外因，比如企業(yè)應對財務危機、發(fā)展瓶頸以及戰(zhàn)略調(diào)整、體制改革等等，企業(yè)需要大規(guī)模裁員；一種是內(nèi)因，個別員工的工作能力或是工作態(tài)度不適應企業(yè)的要求，被企業(yè)辭退。

　　深圳華為公司以標榜床墊文化跟國際化接軌而出名，繼25歲的華為員工胡新宇勞累死之后，2007年又鬧出規(guī)避勞動法的“集體辭工事件”，斥資10億將八年以上工齡的員工列入辭退范圍，鬧得沸沸揚揚，在網(wǎng)絡上“盛名”遠播，賺夠了新聞點擊率，華為總裁任正非也成為了媒體眼球，差點被世人的唾沫淹死。在一次法律講座中，中山大學的一位法學教授提出兩個懷疑：一是懷疑任正非有沒有真正讀懂新勞動法，在中國即使實行了勞動法，裁員這等小兒科的事情，犯不著狗急跳墻，偷雞不成反蝕把米。二是華為公司是否有中山大學法律專業(yè)的畢業(yè)生，如果有自己的學生在華為，她會因為這名學生感到羞恥，她一定要當面狠狠批評學生一頓，竟然為任正非出這么個餿主意，使得任總差點吃了官司，真是陪了聲譽又折金。

　　深圳華為公司“集體辭工事件”動機是不良的，損失更是慘重的，特別是自毀企業(yè)形象、美譽度，這些無形資產(chǎn)都是用金錢無法彌補的。華為辭工事件更是開壞了一個頭，影響極為惡劣。繼華為辭工事件之后，無論是民企、還是一些地方國企、事業(yè)單位，比如電信、供電、供水等紛紛效仿華為，驅(qū)逐聘用工、合同工，讓人不寒而栗，全身發(fā)悚。

　　在辭退員工上，國人應該認真學習和借鑒日本企業(yè)的操作。在日本，企業(yè)遭遇各種危機的時候，采取的是自上而下的縮減編制。首先，企業(yè)高層（老板、合伙人等）縮減公司的股份。然后，縮減高級經(jīng)理人員的薪水和紅利。第三步是降低中級經(jīng)理人員的薪資。最后才要求一般員工接受減薪和減少工作時數(shù)，不得不裁員時，企業(yè)勢必盡全力想辦法先安排員工調(diào)職到其他不同的公司。可見，在中國企業(yè)視為的危機，日本企業(yè)卻是提高員工忠誠度的機遇，日本企業(yè)對待員工的態(tài)度正是造成員工忠誠度高、生產(chǎn)力強、創(chuàng)造力大的主要原因之一。

　　三、組織員工開會

　　開會是企業(yè)管理的有效手段之一，能夠起到增強員工忠誠度的奇特效果。企業(yè)不要小看開會，要善于開會，把會開好。企業(yè)開會的形式紛繁復雜，內(nèi)容包羅萬象，有專題會、報告會、交流會、聯(lián)席會、座談會、討論會、總結(jié)會、表彰會、推廣會、例會、周會、月會、年會等等。會議組織得好、開得好，既能認清形勢，明確企業(yè)發(fā)展方向；又能解決問題，推進工作進展；還能營造包容開放的干群關(guān)系，和諧友好的部門關(guān)系，和睦融洽的員工關(guān)系。

　　一般來說，黨、政、機關(guān)、企事業(yè)單位是會議最多的，大事小事要開會，有事沒事要開會，幾乎天天有會開，人人都開會，一些職員幾乎患上了會議綜合癥，聽到開會就緊張，頭暈，心煩，口舌干燥。可是如果沒會開，又會誠惶誠恐，整個人好象丟了魂，渾身不自在?？梢韵胂螅绻囊惶禳h、政、機關(guān)、企事業(yè)單位停止開會了，整個機構(gòu)將會癱瘓，一事無成。這種效應就好象腦白金的電視廣告，人們一聽到粗俗的廣告詞“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”，手中的遙控器馬上換臺?？墒?，逢過年過節(jié)，為了給家中老人買禮物，人們在超市徘徊了好幾圈，提出來的竟然就是腦白金。所以，企業(yè)也要多開會，把開會作為員工生活的一部分，一有時間就開會，開得員工心煩，又讓員工離不開開會。

　　會議可以是有主題的，也可以是沒主題的；可以是定期的，也可以是不定期的，但是開會的時間不宜太長，最好控制在半天以內(nèi)。經(jīng)常組織員工開會，大家聚在一起喝喝茶、聊聊天，其目的是為了增強企業(yè)員工凝聚力、向心力，營造一種民主和諧的氛圍，建設(shè)富有“人情味”的企業(yè)文化，企業(yè)老板和管理層要積極參與到各種會議中，盡量讓員工多發(fā)言，讓員工覺得自己是企業(yè)的主人。組織員工開會能夠起到和開展戶外活動、實施教育培訓同樣的效果，相比之下，開會的時間短、成本低、形式多樣、安全系數(shù)高。

　　四、淡化老板文化

　　老板文化主要是指老板運用個人的知識、經(jīng)驗、作風、價值觀實施企業(yè)管理，推動企業(yè)發(fā)展，并在企業(yè)文化中體現(xiàn)出來的個人行為文化。老板文化應該是企業(yè)文化的組成部分，主要體現(xiàn)在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期和發(fā)展階段，并對企業(yè)文化的形成、發(fā)展和傳播具有重要的影響。從管理的藝術(shù)上，可以上溯到春秋時期的老子，主張統(tǒng)治者“無為而治”，通過弘揚“道”，實現(xiàn)“為無為”和“無為而無不為”。而企業(yè)之“道”就是企業(yè)文化，最高的管理就是把管理寓于文化中，讓員工在無處不在的文化教化中不覺得被管理，進而增強員工自我約束能力和工作主動性、創(chuàng)造性，增強自己是企業(yè)主人的自覺意識和榮譽感，員工忠誠度必然會隨之上升。

　　老板的職責和工作側(cè)重在企業(yè)的不同階段大相徑庭。日本松下公司創(chuàng)始人松下幸之助在論述企業(yè)管理時說：“當員工有100人時，我必須站在員工前面以身作則、發(fā)號施令；當員工有1000人時，我必須站在員工中間，請求他們鼎力相助；當員工有10000人時，我只要站在員工后面，運籌帷幄即可；如果員工達幾萬人時，我必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來領(lǐng)導他們。”松下幸之助認為企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展的不同階段應扮演不同的角色。

　　簡而言之，創(chuàng)業(yè)初期，老板充當了一名員工的角色，熟悉和包攬業(yè)務，以為客戶服務為主；企業(yè)發(fā)展時期，老板應以建立和完善各項制度為主，使得企業(yè)內(nèi)部人員分工明確，有章可循；企業(yè)成熟時期，老板以建立企業(yè)文化為主，把個人行為寄寓于企業(yè)文化中，推行科學管理，使各部門、各環(huán)節(jié)之間的順利協(xié)調(diào)和有效配合。無論是企業(yè)管理還是企業(yè)文化建設(shè)，都應該逐步漫漶老板文化，切忌將老板的個人言行作為企業(yè)員工務必遵守的圭臬，用老板文化替代企業(yè)文化、破壞和阻礙企業(yè)文化建設(shè)，或者是凌駕于企業(yè)文化之上。

　　五、建設(shè)感恩文化

　　突出企業(yè)的社會責任，企業(yè)的感恩文化應該是以保障企業(yè)共同利益和踐行社會責任為根本，通過回贈、反哺等形式構(gòu)建企業(yè)與企業(yè)相關(guān)人（投資人、員工、顧客、群眾）、企業(yè)與社會之間的感恩互動，最終形成企業(yè)發(fā)展成果共享最大化和企業(yè)價值最大化的精神文化。

　　圍繞企業(yè)的核心價值觀，建設(shè)企業(yè)感恩文化主要體現(xiàn)在五個方面：一是企業(yè)和員工對社會的感恩意識；二是企業(yè)和員工對客戶的感恩意識；三是企業(yè)和員工對合作伙伴的感恩意識；四是企業(yè)和員工之間的雙向感恩意識；五是企業(yè)員工之間的雙向感恩意識。

　　企業(yè)感恩文化建設(shè)是提高員工的忠誠度最重要、最有效的途徑。企業(yè)與員工之間的感恩文化一旦建立，員工對企業(yè)的忠誠度將會達到最高點，這個時候的忠誠度的穩(wěn)定性也是最強、最長久的。杰是名牌大學的一名學生，畢業(yè)后在廣東一家電子公司任職。由于工作能力突出，杰的職位每兩年得到一次提拔。工作五年，也就是2007年，杰晉升為公司的部門經(jīng)理，年薪超過十萬元。

　　五年來，杰廣泛結(jié)交業(yè)界精英和成功人士，工作能力得到業(yè)界的認同。在一家企業(yè)工作五年是職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵時期，有的公司開出更高的職位，或是更優(yōu)的待遇，想把杰挖走。面對各種誘惑，是辭是留，杰非常矛盾。這個時候，公司為員工做了一件小小的事情，讓杰徹底打消了走的念頭。這年中秋節(jié)，公司專門從香港為外省籍的員工每人訂購了一盒月餅，在中秋節(jié)前幾天，連同一份由公司董事長簽字的中秋慰問信，寄到每一位員工的家中。

　　杰的家鄉(xiāng)是湖南南部一個山旮旯的農(nóng)村。杰的父母中秋節(jié)收到這盒千里之外的月餅，受寵若驚，這是整個村子從未有過的事情。一個村子的鄉(xiāng)親都來了，杰的父母把月餅每人一小口分給鄉(xiāng)親們吃，還請了村里一名高年級的學生大聲朗誦公司的慰問信，公司董事長在信中說每一個員工的父母都是企業(yè)的親人，誠懇地感謝杰的父母把兒子培養(yǎng)成人，盛贊杰幾年來為公司做出了很多貢獻，對中秋節(jié)杰仍然留在公司，未能回到父母身邊孝順兩老，表示衷心的歉意和誠摯的慰問等等。這名高年級的學生還沒把信讀完，杰的父母和村里的老人一個個感動得兩淚汪汪，感嘆不已。

　　中秋節(jié)那天，杰的父母打電話給兒子，就說了一句話，“娃啊，這么好的公司，這么好的老板，一定要好好聽老板的話，好好為公司做事，全村人都為你感到光榮??！”國慶長假，杰回到湖南老家，看到父母把公司的慰問信貼到墻的正中央，墻的周圍是杰從小學讀到大學各式各樣的獎狀。杰看完慰問信，對公司、對董事長的感激和衷心油然而生。國慶長假，杰認真思考和理清了困擾自己職業(yè)規(guī)劃的兩個問題，一是他自己的優(yōu)勢是什么？二是他現(xiàn)在最想做的是什么？杰發(fā)現(xiàn)自己最想做的是學習提高，自己的優(yōu)勢是工作熱忱，講誠信，給人一種靠得住的印象。想清楚了這兩個問題，杰好像放下了壓在胸口的一副重擔，徹底打消了猶豫不決的念頭，決定繼續(xù)留在公司。

　　可見，企業(yè)感恩文化強調(diào)企業(yè)首先對員工感恩、施恩，然后促動員工對企業(yè)感恩，進而提高員工對企業(yè)的忠誠度。建設(shè)企業(yè)與員工之間的感恩文化并不難，只要企業(yè)有心去做，堅持去做，就一定能夠取得意想不到的效果。中華民族是一個重孝道、講情義的優(yōu)秀民族，“銜環(huán)結(jié)草”、“投桃報李”、“知恩圖報”、“感恩報德”，都是中華民族引以為豪的傳統(tǒng)美德。企業(yè)的感恩文化不單單是企業(yè)員工共享企業(yè)發(fā)展成果和福利待遇有多高，更多的體現(xiàn)在企業(yè)對員工的尊重程度。企業(yè)應認真建立員工檔案，細心地收集員工的相關(guān)信息，比如員工的興趣愛好，結(jié)婚等重大紀念日，以及員工家人的生日等等，根據(jù)每個員工的不同需要，實施個性化的服務策略，營造企業(yè)內(nèi)部濃厚的“人情”氛圍。如此，企業(yè)感恩文化將凝聚企業(yè)上上下下的職員心往一處想，勁往一處使，發(fā)揮出倍增的振興效應和強大的文化功能，在激烈的市場競爭中，企業(yè)將攻無不克，戰(zhàn)無不勝。