笑談管理：許三多與組織的變革

　　從紅三連五班到鋼七連，再到老A，士兵許三多所經(jīng)歷的不僅僅是個人的成長，同樣也面臨著組織的變革。——笑談

　　《士兵突擊》的熱播，讓“許三多”這個名字一下子變得家喻戶曉，也讓平時不怎么看電視劇的我，在N個臺的不斷轉(zhuǎn)換中，終于“湊齊”了完整了劇情。有時為了補上落下的某集，以至于許多情節(jié)我看了不止三遍，那個執(zhí)著勁兒，和許三多還真的有一拚。

　　有人說，這是一部難得的“軍旅片”，反映了當(dāng)代軍人，特別是當(dāng)代普通士兵的成長之路；有人說，這是一部深刻的“勵志片”，執(zhí)著、忠誠、認真、善良、堅定，讓“中國式阿甘”從“弱智”走向了“職業(yè)”，邁向了“成功”；有人說，這是一部另類的“言情片”，在沒有一位女性角色的劇情中，讓所有觀眾都深深地感受到了“兄弟間的親情”、“團隊中的友情”、“工作上的熱情”、“創(chuàng)業(yè)時的激情”、“成功后的豪情”……以至于劇中這些類型豐富的“男人們”，一時間就擁有了眾多“女性粉絲”，袁朗的睿智、史今的細膩、許三多的執(zhí)著、成才的明確、高成的霸氣、伍六一的剛強，讓多少人找到了“偶像”，找到了“自己”。

　　也許是我的管理工作漸漸地把我看待事物的視角給“異化”了，在我看來，《士兵突擊》更像是一部絕佳的“管理教學(xué)片”——從紅三連五班到鋼七連，再到老A，士兵許三多所經(jīng)歷的不僅僅是個人的成長，同樣也面臨著組織的變革！許三多的成長經(jīng)歷，恰恰是組織“從平凡到優(yōu)秀，再從優(yōu)秀到卓越”發(fā)展歷程！

　　幾乎所有的人都會承認，沒有哪一個“組織的管理”比軍隊的管理更為有效了，向軍隊學(xué)習(xí)管理，從軍隊建設(shè)借鑒管理的經(jīng)驗，是組織管理的普遍現(xiàn)象。在美國，最大、最優(yōu)秀的“商學(xué)院”不是哈佛，不是斯坦福，而是西點軍校。二戰(zhàn)以來，西點軍校培養(yǎng)出了1000多位董事長、2000多位副董事長和5000多位總裁。目前，許多全球知名企業(yè)的創(chuàng)始人和CEO都來自軍隊，中國企業(yè)也不例外，華為的任正非、聯(lián)想的柳傳志、海爾的張瑞敏、萬科的王石，等等，他們都有過《士兵突擊》中類似的經(jīng)歷，在他們管理下的企業(yè)組織中，有相當(dāng)多的管理思想以及管理方法同樣來自軍隊，“向解放軍學(xué)習(xí)”這句口號，在企業(yè)管理的領(lǐng)域中同樣適用！

　　還是讓我們回到對《士兵突擊》的探討中來吧，看看許三多個人的成長與組織的變革是如何展開的。

　　劇情一開始，許三多僅僅是中國北方一個極普通的農(nóng)村里的“傻孩子”，被同村的小伙伴叫做“三呆子”。當(dāng)史今班長來到他們村招兵的時候，在父親的“逼迫”下，為了能當(dāng)上兵，許三多吃力地在背著這樣一句話：“我們來自五湖四海，為了一個共同的革命目標走到一起來。”這是半個世紀前解放軍的締造者 *** 的一句名言，也許他在背這句話的時候根本不知道這句話的真正含義，但恰恰就是這句話，讓不同的、形形色色的“個人目的”，必須統(tǒng)一到“組織的使命和終極目標”上來，從而讓使命和宗旨成為組織的“DNA”，成為組織生存的核心。無論是組織還是個人，有了使命和宗旨，就容易確立組織以及個人的目標，就會讓組織以及個人的行為變的有意義。用許三多的話就是：“有意義就是好好活，好好活就是干有意義的事！”而核心價值觀的確立，也是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。與此相反，一個沒有使命和目標的組織，也一定是渙散的，效率低下的，沒有戰(zhàn)斗力的。

　　當(dāng)許三多經(jīng)過新兵連的艱苦訓(xùn)練，被分到紅三連五班，在茫茫草原上駐守的時候，五班這個組織在班長老馬的帶領(lǐng)下，雖然“老少一家親”，但卻“無所事事”，且軍紀渙散，盡管他們都穿上了軍裝，都成為了組織上的一員。他們或許都有作為軍人的使命感，但一個組織為了達成使命，需要更具體的目標。德魯克曾經(jīng)說過：“并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以，管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理，而企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標。”如果說使命是企業(yè)存在的目的，那么目標就是使命在某一階段的具體化，沒有目標的管理一定是無效的。是許三多的到來，給了這個組織新的目標——修路，正是在這個渺小而艱巨的目標下，紅三連五班的所有的人又凝聚在一起了。許三多本人也因為實現(xiàn)了這個目標，而被團長發(fā)現(xiàn)，被調(diào)到了鋼七連。

　　如果說紅三連五班是一個“比較低級的組織形態(tài)”的話，那么鋼七連則是一個“高效的的組織”。鋼七連是全團的尖子連，從連長到士兵，都是堪稱優(yōu)秀分子，他們裝備精良，訓(xùn)練刻苦，成績優(yōu)秀。這個組織高效、戰(zhàn)斗力強悍。更為可貴的是，鋼七連有著自己一套獨特的“新兵軍史教育”，也是“塑造軍魂”的一個過程。在他們的教育下，每一個鋼七連的人都對這個組織保持著極高的榮譽感，他們有血性、有毅力、有耐心、有凝聚力、敢打硬仗。有用連長高成的話說：“鋼七連建連51年，番號幾經(jīng)改變，之所以屹立不到，就因為我們不拋棄！不放棄！”鋼七連的每一位官兵都活在烈士的希望與榮譽之間！[page]

　　從紅三連五班到鋼七連，再到老A，士兵許三多所經(jīng)歷的不僅僅是個人的成長，同樣也面臨著組織的變革。——笑談

　　《士兵突擊》的熱播，讓“許三多”這個名字一下子變得家喻戶曉，也讓平時不怎么看電視劇的我，在N個臺的不斷轉(zhuǎn)換中，終于“湊齊”了完整了劇情。有時為了補上落下的某集，以至于許多情節(jié)我看了不止三遍，那個執(zhí)著勁兒，和許三多還真的有一拚。

　　有人說，這是一部難得的“軍旅片”，反映了當(dāng)代軍人，特別是當(dāng)代普通士兵的成長之路；有人說，這是一部深刻的“勵志片”，執(zhí)著、忠誠、認真、善良、堅定，讓“中國式阿甘”從“弱智”走向了“職業(yè)”，邁向了“成功”；有人說，這是一部另類的“言情片”，在沒有一位女性角色的劇情中，讓所有觀眾都深深地感受到了“兄弟間的親情”、“團隊中的友情”、“工作上的熱情”、“創(chuàng)業(yè)時的激情”、“成功后的豪情”……以至于劇中這些類型豐富的“男人們”，一時間就擁有了眾多“女性粉絲”，袁朗的睿智、史今的細膩、許三多的執(zhí)著、成才的明確、高成的霸氣、伍六一的剛強，讓多少人找到了“偶像”，找到了“自己”。

　　也許是我的管理工作漸漸地把我看待事物的視角給“異化”了，在我看來，《士兵突擊》更像是一部絕佳的“管理教學(xué)片”——從紅三連五班到鋼七連，再到老A，士兵許三多所經(jīng)歷的不僅僅是個人的成長，同樣也面臨著組織的變革！許三多的成長經(jīng)歷，恰恰是組織“從平凡到優(yōu)秀，再從優(yōu)秀到卓越”發(fā)展歷程！

　　幾乎所有的人都會承認，沒有哪一個“組織的管理”比軍隊的管理更為有效了，向軍隊學(xué)習(xí)管理，從軍隊建設(shè)借鑒管理的經(jīng)驗，是組織管理的普遍現(xiàn)象。在美國，最大、最優(yōu)秀的“商學(xué)院”不是哈佛，不是斯坦福，而是西點軍校。二戰(zhàn)以來，西點軍校培養(yǎng)出了1000多位董事長、2000多位副董事長和5000多位總裁。目前，許多全球知名企業(yè)的創(chuàng)始人和CEO都來自軍隊，中國企業(yè)也不例外，華為的任正非、聯(lián)想的柳傳志、海爾的張瑞敏、萬科的王石，等等，他們都有過《士兵突擊》中類似的經(jīng)歷，在他們管理下的企業(yè)組織中，有相當(dāng)多的管理思想以及管理方法同樣來自軍隊，“向解放軍學(xué)習(xí)”這句口號，在企業(yè)管理的領(lǐng)域中同樣適用！

　　還是讓我們回到對《士兵突擊》的探討中來吧，看看許三多個人的成長與組織的變革是如何展開的。

　　劇情一開始，許三多僅僅是中國北方一個極普通的農(nóng)村里的“傻孩子”，被同村的小伙伴叫做“三呆子”。當(dāng)史今班長來到他們村招兵的時候，在父親的“逼迫”下，為了能當(dāng)上兵，許三多吃力地在背著這樣一句話：“我們來自五湖四海，為了一個共同的革命目標走到一起來。”這是半個世紀前解放軍的締造者 *** 的一句名言，也許他在背這句話的時候根本不知道這句話的真正含義，但恰恰就是這句話，讓不同的、形形色色的“個人目的”，必須統(tǒng)一到“組織的使命和終極目標”上來，從而讓使命和宗旨成為組織的“DNA”，成為組織生存的核心。無論是組織還是個人，有了使命和宗旨，就容易確立組織以及個人的目標，就會讓組織以及個人的行為變的有意義。用許三多的話就是：“有意義就是好好活，好好活就是干有意義的事！”而核心價值觀的確立，也是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。與此相反，一個沒有使命和目標的組織，也一定是渙散的，效率低下的，沒有戰(zhàn)斗力的。

　　當(dāng)許三多經(jīng)過新兵連的艱苦訓(xùn)練，被分到紅三連五班，在茫茫草原上駐守的時候，五班這個組織在班長老馬的帶領(lǐng)下，雖然“老少一家親”，但卻“無所事事”，且軍紀渙散，盡管他們都穿上了軍裝，都成為了組織上的一員。他們或許都有作為軍人的使命感，但一個組織為了達成使命，需要更具體的目標。德魯克曾經(jīng)說過：“并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以，管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理，而企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標。”如果說使命是企業(yè)存在的目的，那么目標就是使命在某一階段的具體化，沒有目標的管理一定是無效的。是許三多的到來，給了這個組織新的目標——修路，正是在這個渺小而艱巨的目標下，紅三連五班的所有的人又凝聚在一起了。許三多本人也因為實現(xiàn)了這個目標，而被團長發(fā)現(xiàn)，被調(diào)到了鋼七連。

　　如果說紅三連五班是一個“比較低級的組織形態(tài)”的話，那么鋼七連則是一個“高效的的組織”。鋼七連是全團的尖子連，從連長到士兵，都是堪稱優(yōu)秀分子，他們裝備精良，訓(xùn)練刻苦，成績優(yōu)秀。這個組織高效、戰(zhàn)斗力強悍。更為可貴的是，鋼七連有著自己一套獨特的“新兵軍史教育”，也是“塑造軍魂”的一個過程。在他們的教育下，每一個鋼七連的人都對這個組織保持著極高的榮譽感，他們有血性、有毅力、有耐心、有凝聚力、敢打硬仗。有用連長高成的話說：“鋼七連建連51年，番號幾經(jīng)改變，之所以屹立不到，就因為我們不拋棄！不放棄！”鋼七連的每一位官兵都活在烈士的希望與榮譽之間！[page]

　　無論從什么角度上說，鋼七連都是一個優(yōu)秀的組織，也正是在這個組織的教育培養(yǎng)下，許三多由一個“孬兵”成長為一個“好兵”。但就是這樣的一個優(yōu)秀的連隊，在與特種部隊“老A”的對抗演習(xí)中，卻一敗涂地，以至于被上級裁撤、改編！到底是什么讓原有的優(yōu)勢蕩然無存了呢？這或許也是許多曾經(jīng)優(yōu)秀的“龐然大物”在轟然倒下時最痛苦的思考！

　　其實答案只有一個，那就是我們趕上了一個“變革的時代”！技術(shù)的革命推動了時代的發(fā)展，當(dāng)鋼七連還在挖戰(zhàn)壕，打沖鋒的時候，“敵人”已經(jīng)來到了身邊，并改變了傳統(tǒng)的作戰(zhàn)方式，他們的裝備更為精良，在信息網(wǎng)絡(luò)的指揮下，他們早已經(jīng)在對手不知不覺中，突破了所謂的“前方”和“后方”，讓前沿陣地、指揮所、后方補給線都成為了戰(zhàn)場。讓傳統(tǒng)的作戰(zhàn)方式以及作戰(zhàn)團隊無法抵擋。這就是許三多后來去的“老A”——一個依照全新戰(zhàn)爭理念打造起來的全新的作戰(zhàn)“組織”。

　　組織的生存與成長，一方面在于他對外界刺激變化的迅速接收與反應(yīng)，另一方面則在于通過自身的調(diào)整以應(yīng)對，這就是變革。對任何組織來說，變革都關(guān)乎生死存亡的大事。“老A”，這樣一個符合未來戰(zhàn)爭需求的組織又是如何變革的呢？首先，他們強化訓(xùn)練了組織中每一員的體能與意志，這樣的訓(xùn)練近乎于“殘酷”；達標之后，“老A”才開始了新的作戰(zhàn)技能以及新的作戰(zhàn)方式的訓(xùn)練。他們沒有依照傳統(tǒng)軍隊“團”、“營”、“連”、“排”、“班”這樣的組織系統(tǒng)建立自己的管理架構(gòu)，也沒有依照“前鋒”、“中堅”、“后勤”這樣的傳統(tǒng)陣型安排自己的崗位和流程。他們把有不同專業(yè)技能的成員，組成了一個個“戰(zhàn)斗小組”，其中高級指揮員、有IT專家、有狙擊能手、有爆破專家，他們依照不斷變化的戰(zhàn)爭環(huán)境，不斷地變化陣型，每個人都可以指揮、每個人都可以隨時隨地發(fā)起攻擊，事實證明，這樣的團隊，其戰(zhàn)斗力是極強的！

　　和當(dāng)今戰(zhàn)爭的環(huán)境發(fā)生了變化一樣，當(dāng)前商業(yè)環(huán)境的改變，同樣需要商業(yè)思維以及企業(yè)組織發(fā)生根本性的變革。世界是平的，一個沒有藩籬的全新的管理時代即將或許已經(jīng)到來。正如德魯克在他的《２１世紀的管理挑戰(zhàn)》中所描述的那樣：“我們則需要一個全新的管理范式！”我們的企業(yè)同樣需要“老A”那樣的組織！

　　然而，僅僅擁有一支像“老A”這樣的組織就能夠戰(zhàn)無不勝了嗎？許三多在“老A”的經(jīng)歷給了我們一個否定的答案。在一次緝毒實戰(zhàn)中，許三多因親手殺死了毒販而感受到了生命的脆弱，人性與使命之間的沖突讓他一度迷茫，因而喪失了戰(zhàn)斗能力（他的性格使他不能像他的戰(zhàn)友吳哲那樣能夠自我救贖——殺死毒販等于挽救了成千上萬的人?。＿@樣的現(xiàn)實也從另一個側(cè)面反映了以往“老A”的領(lǐng)導(dǎo)在重視技能、戰(zhàn)術(shù)、組織的變革過程中，一度忽略了對組織文化以及基層人員信仰以及使命的培養(yǎng)。

　　未來管理學(xué)家明茨伯格曾經(jīng)斷言：“網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的發(fā)展為管理工作提供了快速便捷的方式，同時也會為管理實踐帶來無法逃避的影響。”在明茨伯格眼中，這很可能導(dǎo)致管理者終日坐在電腦前處理各種報告、數(shù)據(jù)的現(xiàn)象，管理者運用電腦來管理公司會給公司帶來極大的困境，這樣是肯定管理不好的?，F(xiàn)代的管理不再是向組織空降圣旨，而應(yīng)該來自于基層。管理在基層發(fā)揮作用，基層實踐正是戰(zhàn)略形成的知識淵源。這種管理能夠與公司日常工作融為一體，使基層工作的員工激發(fā)出潛能，為公司的發(fā)展貢獻出自己的力量。管理者若不能激發(fā)出第一線員工的潛能，管理也就無從談起，組織的生存和發(fā)展必將成為海市蜃樓。在這方面，鋼七連的史今班長以及后來的袁朗（“老A”的隊長）都給我們的管理者樹立了榜樣。

　　在看得見的將來，文化越來越成為引領(lǐng)組織發(fā)展的靈魂。“老A”的領(lǐng)導(dǎo)者也正是從士兵許三多身上發(fā)現(xiàn)了并繼承了鋼七連的“軍魂”所在——不拋棄！不放棄！才讓“老A”這樣的組織更為完善、更為強大，從優(yōu)秀走向了卓越！

　　明茨伯格認為，作為管理者應(yīng)該積極激勵員工，創(chuàng)造開放的、能釋放員工能量的氛圍，正如“蜂巢”中“蜂后”無需做出決策，只需散發(fā)化學(xué)物質(zhì)來維系整個社會肌體一樣。在人類的“蜂巢”中，這種物質(zhì)則被稱為“文化”。在信息化的時代，管理成為組織中加強人們之間聯(lián)系的文化紐帶，員工不是作為可拆分的“人力資源”，而是緊密關(guān)聯(lián)的社會體系中的成員。他強調(diào)：“人就是人，不要把人單純看做服務(wù)于企業(yè)需要的資源、要素、工具”。當(dāng)員工得到信任時，他們會認為自己的價值得到了實現(xiàn)，就會努力去做好自己的本職工作，無需監(jiān)督和控制。良好的企業(yè)文化是組織生存發(fā)展的凝聚力量，員工們能夠被這種企業(yè)文化中的理念所吸引，不再是一盤散沙，心甘情愿地奉獻著自己的能力。

　　在我的這篇文章與廣大讀者見面的時候，《士兵突擊》這部電視劇也許已經(jīng)“熱播”完畢，但他引發(fā)的管理者的思考也許剛剛開始，因為組織的變革剛剛開始。我喜歡許三多！