芮祥麟：專業(yè)技術人才也能成為管理者

　　個人專長、能力的主觀因素和企業(yè)文化、人才培養(yǎng)體系等制度上的客觀因素，在很大程度上決定了一個技術人才能否成功地轉變?yōu)楣芾砣瞬?/p>

　　□ SPA中國研究院總裁 芮祥麟

　　從技術工作職位轉變到企業(yè)管理職位是許多技術人員所追求的職業(yè)發(fā)展之路。然而，破繭成蝶的蛻變之路充滿著痛苦與掙扎。因此，一些從事技術工作的人員經常有這樣的困惑，不知該如何實現(xiàn)從一名技術人才到管理骨干的轉變。作為一名已成功實現(xiàn)職業(yè)轉變的技術人員，我結合親身經歷給這些技術人員一些建議——

　　找到轉型的重要因素

　　許多工程師出身的技術人才，隨著職位不斷地提升，職責不斷地擴大，難免在工作中增加不少管理職責，而工作的重心就漸漸從技術方面轉向了管理方面。在這種過渡期間，有些技術人員及時調整自己應對工作中的需求，成功轉型，而有些卻不得意。這就意味著并不是所有技術人才都適合做管理類型的工作。

　　對于那些渴望轉變成為管理骨干的技術人才來說，需要了解哪些因素在職業(yè)轉型過程中起到重要的作用。一般來講，影響職業(yè)轉型的因素可以分為兩大類：一類是諸如個人專長、能力等主觀的個人因素；另一類則是如企業(yè)文化、人才培養(yǎng)體系等客觀的外在因素。這兩類因素在很大程度上決定了一個技術人才是否能夠成功轉型。

　　只有在技術人才認識到影響自己職業(yè)轉型的因素后，他們才能有的放矢、有意識地來提升自身能力，以一個管理者的標準要求自己，并能站在一個與管理階層平行的維度上，換位思考，從管理階層的角度看待問題，逐漸形成管理者的思維。

　　需提高溝通能力

　　一名管理者需要具備多方面的個人能力，比如良好的溝通能力，出色的組織協(xié)調和計劃能力、創(chuàng)新能力及領導能力等等。管理工作的本質就是協(xié)調各方面的資源以達成公司制定的各方面目標。在這個過程中，溝通是必不可少的環(huán)節(jié)，尤其是有效的溝通，能夠讓管理工作事半功倍。許多技術人才本身不善言辭，因此，溝通能力是技術人才實現(xiàn)蛻變需要具備的最重要的、最基本的能力之一。

　　SAP作為一家跨國公司，內部技術人才來自不同的國家，擁有不同的文化背景。在SAP中國研究院，非常重視培養(yǎng)內部技術人才的溝通能力。比如，研究院會定期舉辦國學論壇，為來自不同文化背景的技術人員講解中國傳統(tǒng)文化及培訓員工的溝通能力，讓這些來自不同文化背景的技術人員能夠了解、融入彼此的文化中。一旦了解了文化，日常的溝通自然暢順許多。

　　SAP中國研究院重視培養(yǎng)技術人才的溝通能力，更加體現(xiàn)在公司為員工提供了一個與客戶、合作伙伴及其他生態(tài)系統(tǒng)成員有效溝通的平臺。SAP 每年舉辦的全球技術研發(fā)者大會(SAP TechEd)就是這樣一個平臺，參會的技術人員可以從多個角度參與大會，可以作為大會課程的講師，或者SAP創(chuàng)新社區(qū)的賢明顧問，也可以是普通的參會者，通過大會現(xiàn)場廣闊的交流互動平臺，分享、接收最新的技術信息，建立起廣泛的人際網(wǎng)絡。

　　健全的管理人才培養(yǎng)機制

　　在促使技術人才向管理人才實現(xiàn)轉變的過程中，許多客觀因素會影響蛻變的進程，其中健全的管理人才培養(yǎng)機制是一個技術人才向管理骨干轉型必不可少的“土壤環(huán)境”。

　　優(yōu)秀的管理者總是能發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)新的管理者，就好像培育“種子”一樣，使管理團隊不斷地成長、不斷地分出枝葉，這就使管理階層具有了擴展性和規(guī)?；Ｔ?ldquo;種子”成長的過程中，必須要提供合適的土壤環(huán)境，才能有效地培育“種子”。將一個正在茁壯成長中的管理者放到一個需要承擔更多責任的位置上，使其逐漸發(fā)掘自身的管理能力，就是對“種子”最好的培養(yǎng)。同時，明確的激勵機制將帶給這些茁壯生長的“種子”強勁的生長動力。當然，一個公司要建立長期培養(yǎng)人才的架構，還需要有多條成長路徑讓技術人才選擇。無論走技術還是管理道路，都應有好的發(fā)展方向和待遇。

　　SAP就建立了一套較為成熟的人才培養(yǎng)機制。新員工入職后會被告知員工可以依據(jù)自身的興趣來選擇職業(yè)發(fā)展方向，無論在技術或者管理方向。而每個不同的發(fā)展方向上，都有一套不同的培訓課程及培養(yǎng)方法論。例如，當員工選擇向管理工作方向發(fā)展后，公司會根據(jù)員工的表現(xiàn)，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工參加像“人才快車道”這類的培訓計劃；同時，公司還會有目的地讓員工管理實踐一些項目，讓他們在實踐的過程中積累管理經驗?？梢哉f，SAP的管理人才培養(yǎng)機制的一大特色就是理論與實踐相結合。

　　發(fā)揮管理人才的技術優(yōu)勢

　　對企業(yè)而言，無論是企業(yè)規(guī)模的成長、目標客戶的拓展、競爭優(yōu)勢的轉移、外部環(huán)境的變遷等，到最后考驗的都是企業(yè)的管理水平。稀缺管理人才是許多企業(yè)都面臨的挑戰(zhàn)，SAP也不例外。對于一個科技公司來說，從公司內部培養(yǎng)起來的技術出身的管理者都是可遇不可求的。他們不僅對企業(yè)產品和技術理解專業(yè)、深刻，還擁有內部資源優(yōu)勢，包括對公司內外部的熟悉，以及擁有更多的人際關系和溝通渠道。

　　從技術團隊中選拔管理骨干，不僅可以解決管理人才缺乏的問題，對許多以技術為立身之本的企業(yè)來說，一支具備技術背景的管理團隊能為企業(yè)的未來發(fā)展方向提供重要的洞察力。我們經常說要變“中國制造”為“中國創(chuàng)造”，提升中國企業(yè)在產業(yè)鏈上的位置，而從技術力量中提升出真正強大的管理戰(zhàn)斗力，是實現(xiàn)這一目標必不可少的條件。無論是客觀的企業(yè)環(huán)境土壤還是主觀的個人能力培養(yǎng)，都需要有胸懷四海的寬度，從各個方面汲取養(yǎng)分，積累經驗，以技術的背景給管理工作帶來更高的附加值。