看出員工的去意

看出員工的“去意”

文/李海燕

“未雨綢繆”是管理的至高境界。而映射到人力資源管理，員工的保留，尤其是優(yōu)秀員工的保留則至關重要。但我們都知道，一旦員工已經(jīng)提出離職，恐怕就已經(jīng)沒有了挽回的可能性，即使挽留住，其代價也頗高——往往是企業(yè)高層開出高價。但這又埋下了更大的隱患，員工會懷疑，難道一定要用離職來威脅企業(yè)，才能得到“實惠”？

當然，企業(yè)的人力資源部門也不排除有談判專家，經(jīng)過與員工的一番論道與分析，清晰地幫其打開一扇職業(yè)生涯大門，使得他改變心意。但其人幾何？

因此，對員工在職時的行為洞察有著不可或缺的意義，如果我們能從員工的細節(jié)行為來判斷他的狀態(tài)，則防患于未然也有章可循。

員工離職十大信號

反向行為

某企業(yè)的一個技術骨干，平時態(tài)度溫和，不喜得罪人，開會時更以頻頻點頭為主要行為語言，哪怕內(nèi)心充滿不滿也絕不當眾表現(xiàn)。但有一天，會上合作部門提出了對他工作結(jié)果的一些質(zhì)疑，該技術骨干忽然站起來，用了半個小時反唇抨擊，甚至于翻老賬，把原來的不滿也都倒了出來。

這個時候，其實就要提起重視了，到底是什么原因使得他的行為有了重大的改變？據(jù)不完全調(diào)查，原因很可能是他想要離職了。因為他已經(jīng)無所謂大家對自己的評價，俗一點兒說，“不跟你們玩兒了”，離開之前何不一吐為快。

外出接聽電話

員工在工作場合偶爾接聽私人電話是常事，但一般時間不長，且不會離開座位，頂多談話的聲音會有所壓低。但有時，員工接到一個電話時緊張且興奮，同時在初接電話時表現(xiàn)得非常客氣（說明不太熟悉），在問清對方身份后，回答說不太方便讓對方稍等，并馬上離開座位，且在離開座位后的過程中不再講話，而是馬上進入會議室或者樓道并四處張望，確認周圍情況安全才開始說話。

這時，就要關注了，電話很有可能是獵頭公司或某個企業(yè)的人力資源部門打來的。

請半天假

大多企業(yè)，都會用考勤來衡量員工態(tài)度，有些企業(yè)還設定了全勤獎。按時上班，盡量不請假是員工的基本職位操守。確實生病或者家中有事時，一般人都會選擇請一天的假。

所以，當員工請半天假，且對請假原因描述含糊不清，管理者就要關注了，可能是員工遇到了棘手的問題不愿意說出來，但也可能是他要去面試，無法直接說明。尤其是，員工一段時間里請半天假的幾率比平時有所增加，那么，其正籌劃離職的可能性也就越大。

與其他員工私下溝通增多

員工在企業(yè)中的相互溝通，多數(shù)與工作內(nèi)容相關，因此，這樣的溝通方式往往很公開。如果員工開始喜歡說悄悄話，私下溝通增加，尤其是和其他部門相處較好的同事私下溝通增加時，則有可能內(nèi)心產(chǎn)生了一些想法，而這些想法對企業(yè)來說常常不是正向的。長久積累，往往會促使員工醞釀離職。

催促報銷

任何人在籌劃變化且自我判斷此變化對現(xiàn)有企業(yè)并非是積極因素時，首先考慮到的，通常是自己的安全性，尤其是個人利益。也因此，大多員工打算離職前都會催促報銷，因為他擔心提出離職申請后，報銷可能受阻，尤其是一些彈性較大的費用（如：招待費、打車費等）。

感覺要和你說話，但欲言又止

對員工個人而言，離職是職業(yè)生涯中的重大事件。因此，他本人做此決策時內(nèi)心一定非常糾結(jié)，希望能有些時間和自己比較信賴的人予以溝通。而這個人很有可能就在企業(yè)里，更有可能是他的同事或者人力資源部招聘他進來的人。

所以，如果員工平時并不經(jīng)常和你溝通，但現(xiàn)在突然開始頻頻找你，卻又每每欲言又止，那么基本可以判斷，此員工已經(jīng)有想法，但又不知道是否該溝通以及如何溝通。

打聽已離職員工的動態(tài)

員工突然表現(xiàn)出對某個已經(jīng)離職員工的興趣，打聽他的去向、以及在新企業(yè)的工作狀態(tài)（包括：去了哪個公司、職業(yè)是否有變化、工作的環(huán)境、工作的興奮度、工作的快樂度、薪酬的變化等），通常說明，他在借此暗暗判斷自己如果改換工作環(huán)境是否能夠適應。

不愿接受新任務

工作的豐富化與擴大化是員工激勵的一種方式，尤其對于希望成長的員工來說，往往非常愿意接受新任務及挑戰(zhàn)，因為這說明領導對自己的重視，而如果一個積極向上的員工開始推諉新任務，對于本職原有任務也有拖沓的現(xiàn)象，且態(tài)度相對消極，很有可能是尋找了新的機會，而不愿意再投入。

對公司什么都說行

對于公司推行的新政策，員工通常都非常關注，而且樂于評論，尤其是和個人利益相關性非常高的事件。所以，如果這個常規(guī)突然被打破，員工不再關注公司的政策變化，甚至對影響到個人利益的事情都視若無物，乃至說風涼話，那就說明該員工已經(jīng)對企業(yè)產(chǎn)生了厭倦，不再相信不再關注。

這正是明顯的離職前的征兆信號，而且這類情緒還對其他員工有擴散效應。

了解社保及公積金的使用及轉(zhuǎn)移政策

員工在職期間，如果不購買住房，往往不太會去關注住房公積金的細節(jié)政策。而當員工不僅開始關注，同時還留意轉(zhuǎn)移辦法時，就說明他有了變化的想法。他在考慮這些內(nèi)容轉(zhuǎn)移的時候人力資源部的控制度，因為他/她害怕離開后公司會在這件事情上設障。此方法筆者在企業(yè)的離職征兆測試中用過多次，準確度非常高。

惟有溝通

任何員工的行為都會折射出員工的狀態(tài)及想法，只要我們做一個細心的管理者或者是人力資源從業(yè)者，就不難發(fā)現(xiàn)員工的思想及行為的變化。而只要捕捉到了這些變化，我們就應該對員工加強關注，了解他為何想要離職，接下來會做什么？并且抓緊主動溝通，其實企業(yè)中的事情80%都可以通過溝通來解決。通過溝通，可以了解員工的狀態(tài)和目前存在的問題，引導其認識到?jīng)_突是可以化解的，澄清員工對企業(yè)的誤解，并映射部門對他的期望及未來的前景。當然，最關鍵的是能據(jù)此提供真正的幫助，把離職傾向扼殺到搖籃里。

值得強調(diào)的是，關注員工的離職征兆不僅是人力資源部門的事情，與之工作聯(lián)系度更強的業(yè)務領導，乃至財務人員也都要承擔起離職洞察員的角色，練就一雙鷹眼，并相互及時傳遞相關信息。

當然，對于人力資源部門來說，還應該更主動一些，即在日常工作中要建立企業(yè)中的內(nèi)部溝通體系，拉近人力資源與業(yè)務部門員工間的距離。通過計劃性的溝通，及時主動掌握員工的行為變化，不僅對于洞察員工離職傾向有價值，也對傳遞人力資源政策與方法更有價值。

責任編輯：焦?晶