老板 給你的普通員工加薪吧

據(jù)媒體報道，全球知名咨詢公司合益集團(Hay Group)近日發(fā)布了關(guān)于全球薪資的一份報告，這份報告指出，在世界范圍內(nèi)，高管和員工之間的收入差距正在擴大，而且最大的薪酬差距出現(xiàn)在中國，中國企業(yè)的高管和低層員工的收入差距有12.7倍。這并不是一個合理的收入差距，企業(yè)老板們，也許是時候考慮給你的普通員工加加工資了。

中國企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距，確實已經(jīng)過大

合益集團的這份報告，是基于110多個國家、2.4萬個企業(yè)、超過1600萬人員的薪酬數(shù)據(jù)分析得出的。這份報告并沒有把公司總裁級別管理者的工資和公司最低收入者的工資進行比較，而是選取了同類企業(yè)的熟練工人、工廠生產(chǎn)督導(dǎo)或剛畢業(yè)者的薪酬中位數(shù)，并將其與高級管理者的收入進行比較，報告選取的高管是比首席執(zhí)行官低幾級、常常是剛開始被人稱作“主管”的級別，如財務(wù)主管和銷售主管。

這是一個恰當?shù)谋容^方式，能夠比較有代表性地反映出企業(yè)內(nèi)部不同階層的薪酬差距。中國企業(yè)高管和普通員工12.7倍的薪酬差距是世界最高，相比之下，美國高管和普通員工的薪酬差距只有4倍。

另一家市場咨詢公司韜睿惠悅(Towers Watson)最近的報告也得出了差不多的結(jié)論，2014年，香港高管的執(zhí)行長級高管平均底薪為44.5萬美元，只比上海高管高10%左右。不過，香港的普通工人薪酬水平卻是內(nèi)地的3倍。

這樣大的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距確實應(yīng)該有所改變。

給普通員工加工資，能給企業(yè)帶來好處

縮減薪酬差距，能提高員工工作積極性

改革開放以來，人們認識到原有的高度平均主義的收入分配方式不能激發(fā)勞動者的工作積極性，并發(fā)現(xiàn)了通過收入差距激勵勞動者工作的優(yōu)勢。在《央企高管降薪：好事還是壞事》，我們介紹過一種“錦標賽理論”：這種理論認為，一個合適的企業(yè)職級晉升和薪酬架構(gòu)會類似于錦標賽，提升薪酬可以視作職工贏得錦標賽(晉升)的額外獎勵，員工晉升后獲得的獎勵越多，那么對其他職工的激勵效果越大，從而提高整個企業(yè)的業(yè)績。

然而，是不是薪酬差距越大越好呢?最近的研究發(fā)現(xiàn)，不斷擴大的薪資差距并不總能提高企業(yè)的績效。在一篇名為《上市公司高管-員工薪酬差距與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系實證研究》的學(xué)術(shù)論文中，研究者對2005-2012年上市公司的薪酬數(shù)據(jù)進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高管和員工的薪酬差距存在著一個極值點，在此之前的高管和員工的薪酬差距對企業(yè)績效表現(xiàn)為正效應(yīng)，即隨著高管和普通員工薪酬差距增加，企業(yè)業(yè)績會變好。但在到達極值點之后，員工則會因為過大的薪酬差距影響工作積極性，這時的薪酬差距對企業(yè)績效就會產(chǎn)生負效應(yīng)，即企業(yè)效益變差。這個極值點因為專家的算法不同而有差異，但是薪酬差距不宜過大已成為共識。

對薪酬的相關(guān)研究還表明，內(nèi)部薪酬差距與員工離職率呈正相關(guān)，尤其是企業(yè)業(yè)績下降時，高管的薪酬增加比例卻還顯著高于普通員工時，員工離職率會明顯升高。

2015年1月起，央企負責(zé)人的薪酬制度改革正式實施，首批72家央企負責(zé)人降薪。

勞動者工資越高，則公司的業(yè)績越好

或許上述理由還打動不了老板們的心，畢竟，給普通員工加薪是要錢的，又不可能隨意讓高管們降薪，想要縮小薪酬差距無疑是要增加成本的。貿(mào)然增加成本，豈不是會損害企業(yè)的競爭力?有沒有過硬的證據(jù)說服老板們，給普通員工加工資對企業(yè)有好處?

這種證據(jù)也是存在的。一篇題為《提高勞動者工資損害公司價值嗎?》的論文以1999-2009年中國A股上市公司為樣本，考察了勞動者工資對企業(yè)績效的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，勞動者工資越高，則公司的市場價值越高，而且未來業(yè)績越有可能上升。對于這種現(xiàn)象發(fā)生的原因，研究者認為，這是國有企業(yè)的工資管制以及民營企業(yè)對人力資源的重要性認識不足造成的，導(dǎo)致普通員工的工資通常低于企業(yè)價值最大化時的水平。此外，原因還在于，員工的勞動合同是不完全合同，不可能準確規(guī)定員工績效的所有方面，加之監(jiān)督成本太大以及勞動產(chǎn)品不可能完全單獨計量，這導(dǎo)致員工的價值往往沒有被充分激勵。在這種情況下，企業(yè)支付高于市場均衡水平的工資可以激勵員工努力工作。

那既然提高人均工資可以提升公司價值，改善未來業(yè)績，那么為什么許多公司并不提高普通員工的工資呢?研究者認為，這是因為公司高管們治理不善，未能將高管利益與公司長期利益緊密聯(lián)系在一起。中國上市公司高管持股比例很低，而且更替率非常高，因而上市公司高管缺乏足夠的動力去改善企業(yè)未來業(yè)績。同時，提高人均工資會直接降低企業(yè)當期利潤，從而影響高管的當期薪酬，因此，以短期利益為導(dǎo)向的高管很可能選擇不給普通員工提高工資。

加工資，不一定會減少就業(yè)，反而有可能促進繁榮

增加工資或提高最低工資，不一定會導(dǎo)致失業(yè)率提高

凡是鼓吹增加工資，有一個反對意見總是會被很多人提到：如果提高工資，企業(yè)不愿增加甚至減少雇傭人數(shù)怎么辦?失業(yè)人數(shù)增加，造成社會問題怎么辦?

就業(yè)減少的確是一個需要慎重對待的問題，但更關(guān)鍵的問題在于，提高工資真的一定會減少就業(yè)嗎?這種看法在近年來受到了很大的挑戰(zhàn)。導(dǎo)致平均工資提高的一個關(guān)鍵因素是立法提高最低工資。傳統(tǒng)看法是，增加最低工資會增加低技能勞動群體的失業(yè)率，美國經(jīng)濟學(xué)家布朗曾經(jīng)有個經(jīng)典結(jié)論：最低工資對青少年(16歲至19歲)的總體就業(yè)具有負面影響，最低工資每增加10%會使青少年總體就業(yè)大約降低1%至3%。

20世紀90年代以來，學(xué)界關(guān)于提高最低工資對就業(yè)方面影響的研究，出現(xiàn)了一些新的跡象。1992年4月1日，美國新澤西州的最低工資從每小時4.25 美元上漲到每小時5.05美元，而與之臨近的賓夕法尼亞州的最低工資則沒有發(fā)生變化，新澤西州的這次最低工資的上調(diào)發(fā)生在經(jīng)濟衰退時期，經(jīng)濟學(xué)家卡德和克魯格對這兩個州的研究結(jié)果顯示，新澤西州的最低工資提高后，其所調(diào)查的快餐店的所有工資都達到了新的標準，但是他們并沒有發(fā)現(xiàn)新澤西州最低工資的提高對其就業(yè)產(chǎn)生負面影響。相反，新澤西州的就業(yè)還相對上升了?？ǖ潞涂唆敻竦倪@一研究對最低工資就業(yè)效應(yīng)的研究產(chǎn)生了很大的影響，被稱為“最低工資研究的革命”。

這并不是說，提高最低工資或提高平均工資就一定能促進就業(yè)，只是說，提高工資對就業(yè)的壞影響并不是像以往想象那樣絕對。對此中國方面也有很多研究，相當多的學(xué)者認為，提高工資對就業(yè)情況是有正效應(yīng)的，例如對建筑行業(yè)、浙江省的研究都顯示，提高最低工資后，就業(yè)反而有了增長。

一位中年婦女的漲薪愿望

給普通員工加工資，還能很大程度上促進繁榮

如果工資長期維持在低水平，企業(yè)憑借廉價的勞動力資源就有利潤空間，那么企業(yè)在提高技術(shù)和改善經(jīng)營方面投入的動力就會不足。如果普遍提高人力成本，那么企業(yè)在其他方面提高效率的意愿就會增強。發(fā)達國家及亞洲四小龍的發(fā)展經(jīng)驗都表明，勞動力工資上漲是經(jīng)濟體經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的重要契機。

目前，中國家庭消費占GDP的比重一直徘徊在35%左右，僅略高于全球平均值的一半，而在我國經(jīng)濟增速放緩，投資拉動不明顯，出口受到全球經(jīng)濟影響的情況下，增加消費是維持繁榮的非常重要的一個選擇。結(jié)語也許有人會懷疑，需不需要越疽代苞去鼓吹改變市場自發(fā)形成的薪酬差距。須知，市場并不總是萬能的，學(xué)界的研究值得借鑒。如果提高工資既能給員工帶來好處，又能促進企業(yè)和社會的效益，何樂而不為呢?