中小企業(yè)的薪酬福利管理

　　薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？工資管理的原則是：在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義?；巨k法是建立企業(yè)基本的價值標準：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。

　　工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標準應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

　　要設(shè)計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

　　1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　2、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

　　3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

　　4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

　　5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

　　6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預(yù)算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。

　　7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：

　　采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

　　針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好，能夠最恰當?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。

　　一、績效導向

　　各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤（績效要素，如技能、工作表現(xiàn)）。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。

　　二、市場導向

　　結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。

　　三、戰(zhàn)略定位

　　工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25％的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。

　　從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。

　　其次企業(yè)的福利管理與設(shè)計也是目前讓很多企業(yè)感到紛繁復(fù)雜甚至很困惑的一個問題。一個眾所周知的事實是，國內(nèi)目前為數(shù)眾多的企業(yè)是一些只有幾十人、十幾人甚至幾個人的小公司。這些企業(yè)大多連規(guī)章制度都不夠健全，人力資源管理水平低下，薪酬以及包括在其中的福利戰(zhàn)略設(shè)計就更是無從談起了。

　　據(jù)有關(guān)機構(gòu)的統(tǒng)計，目前企業(yè)人工成本中，工資、獎金等項開支只占薪酬總額的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）卻占到了40％以上。1999年，美國的企業(yè)為每個雇員支付的法定福利開支為3500多美元，而非固定福利開支為8840美元，僅后者就占去了總薪酬成本的40％。在市場經(jīng)濟得到廣泛推崇的今天，企業(yè)希望它的每一筆開支都能夠帶來明顯的經(jīng)濟效益，能夠?qū)T工產(chǎn)生有效的激勵作用。然而——說來有些奇怪——數(shù)額巨大的福利開支卻不能讓企業(yè)得到相應(yīng)的報償。作為一種受到國家法律保護的個人權(quán)力，它對員工的激勵或約束作用其實很小，這是福利所帶給人們的最根本的困惑。

　　福利是一個龐大而復(fù)雜的體系，因此它需要管理專家深入、細致的分析，并根據(jù)企業(yè)的實際情況作出科學的設(shè)計。從世界范圍來看，幾乎每一家有較大規(guī)模和較高知名度的企業(yè)的福利制度都有其獨特之處，難以找到兩個完全相同的版本。

　　無論是歐洲國家、美國還是日本，工業(yè)化國家目前實際上都實行著廣泛且數(shù)額龐大的福利和社會保障制度，因而也都是名副其實的“福利國家”。翻閱歷史，我們發(fā)現(xiàn)最早的保障勞動者利益的福利制度也正是從工業(yè)化國家產(chǎn)生。19世紀后葉，德國最先實行工傷保險法。20世紀20年代以后，歐洲及美國開始更廣泛地施行福利及社會保障制度。1920年，美國大部分州（除6個州以外）都制定了保障傷殘工人利益的雇員補償法（也稱義務(wù)傷殘法），該法要求企業(yè)主無論有無過失，都要完全負責地向因職業(yè)原因傷殘的工人提供福利，并承擔工傷和事故造成的費用。1935年的經(jīng)濟大蕭條時期，美國政府頒布了包括失業(yè)保險、傷殘保險和醫(yī)療保險等三項主要內(nèi)容的“社會保障法”。而在10年以前（1993年），美國又出臺了一個能夠讓雇員以家人健康為理由獲取每年12周假期的“家庭病假和事假法”。一個世紀以來，西方工業(yè)化國家的福利保障制度不斷增訂、修訂，形成了一個龐雜的體系，而它帶來的副作用也日漸突出。以德國為例，在職人員每年有30～50天的假期，除此之外還有各種各樣的宗教和其他法定節(jié)假日13天，以及每周兩天休息日，平均算起來，每3天就有一天休息。今年5月，德國政府試圖對社會福利體制進行改革，在工資收入不變的情況下增加勞動時間，結(jié)果遭到在野黨、工會和教會的一致反對。

　　時至今日，福利及社會保障制度在全球得到廣泛認同并得以實施，總體上所體現(xiàn)的是一種社會進步和人類生活質(zhì)量的提高。然而一些經(jīng)濟學家和管理學家卻在通過一些顯然負面的現(xiàn)象提醒我們，福利制度是一把雙刃劍，有可能導致嚴重的社會問題。

　　福利待遇，如安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業(yè)保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目，都成了企業(yè)獲得社會青睞的重要理由。內(nèi)企與外企不僅在核心薪酬（工資、獎金）方面存在一定差距，在福利待遇上的更是顯著，這是造成人才向外企流動的一個重要原因。

　　國內(nèi)企業(yè)的家底兒自然比不上國際巨頭那樣雄厚，尤其是對于占絕大多數(shù)的小型企業(yè)來說，生存無疑是第一位的。實際上，對任何規(guī)模的企業(yè)而言，設(shè)計一套薪酬和福利制度都不啻是一場挑戰(zhàn)，對中小企業(yè)來說就更是如此。中小企業(yè)的優(yōu)勢在于，它沒有已經(jīng)成型的模式，因此具有明顯的創(chuàng)新靈活性。然而，設(shè)計、完善和管理福利機制的成本是昂貴的，其間充滿了風險。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)相比，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀的人才，因而福利計劃必須具有創(chuàng)新性。實際上，中小企業(yè)最大的誘惑力是其前景遠大（又較為模糊）的發(fā)展機會，因此它大可不必照抄大企業(yè)的模式，而應(yīng)當在滿足最基本的要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利。有彈性的福利制度重在提供一個氛圍，不同的雇員有不同的福利需求，只要能夠適當?shù)卣疹櫟竭@些需求，福利設(shè)計就會具有較好的吸引力。而隨著企業(yè)的業(yè)績成長和財務(wù)能力的增強，它會很快地向著市場化的高水平看齊。

　　目前中小企業(yè)福利設(shè)計方案有以下幾種：

　　一、5險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）＋1金（住房公積金）

　　優(yōu)點：遵照國家的相關(guān)法律規(guī)定中最重要的條款設(shè)計，可有效避免發(fā)生大的勞資糾紛。

　　缺點：不包括非固定福利，因此不會具有太大的吸引力，同時也還不是很完備，仍有可能（如休假、加班）發(fā)生糾紛。

　　二、區(qū)分法

　　針對不同的崗位設(shè)計出不同的福利，如營銷人員著重于增加交通費、通訊費，而研發(fā)人員則應(yīng)讓其有機會多做健身運動

　　優(yōu)點：區(qū)別對待，設(shè)計合理，易于得到員工的認同

　　缺點：可能會加大開支，而且運作上也較為繁瑣

　　三、一口價法

　　企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟實力和經(jīng)營特點，以及員工年齡、興趣上的特點，將為數(shù)不多的幾種福利以現(xiàn)金形式發(fā)放

　　優(yōu)點：這也許是最適合中小企業(yè)的方法，簡便易行、直觀實用，有現(xiàn)實的誘惑力

　　缺點：需要跟員工交待清楚，并以協(xié)議的方式留檔，但仍有可能引起糾紛

　　四、自助餐法

　　國際流行的一種福利方式，指在金額固定的前提下，由員工自己選擇福利項目

　　優(yōu)點：因人而異，更趨合理，效果明顯，不增加費用

　　缺點：事情可能會變得很繁瑣，管理人員的壓力較大

　　福利是企業(yè)人力資源管理中一個容易被忽視的組成部分，但是對現(xiàn)代企業(yè)而言，福利卻又在整個人力成本中占據(jù)著相當大的一塊份額。社會保障體系日益發(fā)展與提高的結(jié)果，使得福利成為薪酬理念中一個不可或缺的機體而固化下來，但同時——無論是對企業(yè)還是對員工來說——它又是那么的繁瑣和復(fù)雜，以至許許多多的疑惑。

　　有位薪酬專家說過這樣的話：“企業(yè)的薪酬和激勵制度，實際上就是企業(yè)文化”，這里面自然包括了福利。日前有媒體報道，北京的一家網(wǎng)絡(luò)公司由于經(jīng)營狀況不好，將數(shù)十名員工以培訓的名義使其待崗，然后又不明不白地讓他們實際下了崗。然而這些員工發(fā)現(xiàn)，他們不僅只能領(lǐng)到部分工資，而且原本在工資單上寫明已扣除地住房公積金和保險金也已經(jīng)一年都沒有交了。這家企業(yè)的做法無疑是非常錯誤的，而且留下了不小的后患，如果這些員工將其告上法庭的話，它幾乎肯定要敗訴。首先，企業(yè)不能以隱秘的手法變相裁員。在國外，企業(yè)裁員要有正當?shù)睦碛?，并發(fā)放遣散費。而即使是辭退員工，也應(yīng)當根據(jù)其工作年限給予一定的補償。這家公司既不裁員也不辭退，而是以不安排工作崗位逼迫員工自己離開，手法固然惡劣，更是法律所不允許。其次，企業(yè)不能無故或在不事先通知的情況下削減員工的工資，也不能長期拖欠工資，否則就是違法。第三，住房公積金及保險金是法定福利，受到國家法律的監(jiān)督，企業(yè)不能以任何名義不予繳納，而該公司不僅沒有為員工繳納，并且在工資中已經(jīng)進行了扣除，這是一種典型的欺詐行為。如前所述，福利大致兩個部分——法定福利和非固定福利。所謂法定福利是國家法律規(guī)定的，因而也是受到法律保護的；非固定福利則由企業(yè)根據(jù)社會上約定俗成的做法，或者與員工（工會）談判協(xié)商而成。非固定福利一般沒有法律約束，但發(fā)生糾紛可請求勞動仲裁。在我國，有國家法律明文規(guī)定或有指導性意見的福利大致包括：五險一金“：即醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；法定假日：每周兩天的休息日，元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)，以及婚假、產(chǎn)假等法定節(jié)日；加班報酬：法定節(jié)日的加班工資為平均工資的三倍。

　　上一世紀的最后20年里，中國改革開放取得巨大成功，國民經(jīng)濟迅速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟史上一個奇跡。隨著我國法制社會建設(shè)進程的加快，人民生活水平不斷得到提高，以及我國產(chǎn)業(yè)與世界經(jīng)濟的接軌，企業(yè)管理日趨規(guī)范，社會各界對勞動者權(quán)力、利益的重視不斷加強。在這樣一個社會大環(huán)境下，中國的福利事業(yè)正在進入一個快速發(fā)展的時期。