華為：告全體員工書

　　紛紛嚷嚷的華為“辭職門”事件，隨著國家有關部門的答復和年關的臨近，已經即將成為歷史。在這個過程中，不管一些專家學者、網絡媒體以及大眾百姓怎么去評論、看待華為這一事件，都已經沒有太大意義，我覺得最有說服力的，還是要看華為自身的解釋更好一些。下面，把華為的《告全體員工書》在此發(fā)出，或許可以使我們能更好地理解華為這一做法的重大意義。

　　公司全體員工：

　　我們已進入競爭最為激烈的國際市場腹地，近期發(fā)生的全球電信幾次大整合將決定未來3－5年的格局；未來幾年也將決定近二十年來，我們艱苦奮斗的成果，是否會付之東流。當前，大家應更清醒認識到內外環(huán)境給我們的巨大挑戰(zhàn)和壓力。自2002年來，公司為了避免瀕于崩潰，系統(tǒng)性地進行了一系列內部管理機制和人力資源的變革，其目的就是提升競爭活力，適應外部這種壓力和挑戰(zhàn)，構筑面向未來可持續(xù)發(fā)展的基礎。

　　建設合理有序的治理架構和運作機制，是從制度上保證公司長治久安的關鍵。公司于2006年出臺了一系列重要的管理文件（華為司發(fā)2006年226號－230號文件），發(fā)布了公司高層治理結構和董事會、公司經營管理團隊（EMT）、委員會等高層組織的工作職責，明確了跨部門委員會基于端到端全流程做業(yè)務決策，各實體組織辦公會議通過強化運營管理和能力建設來保證對委員會決策的有效落實，各級行政管理團隊遵從分權制衡來開展干部任用和員工激勵。委員會發(fā)揮民主作用，對重大事宜做充分的討論和醞釀，并決策；各級辦公會議發(fā)揮行政推動作用，對委員會決定下來的事情做快速推進，通過以上制度完善治理結構的議行分離和授權行權問責機制。

　　在公司全球化拓展中，干部培養(yǎng)和選拔問題日益突出，為保證干部任用和員工激勵工作的客觀性、全面性、公正性，避免單方面決策的片面性和傾向性，在明確干部選拔考核標準的同時，公司制定并推行了三權分立的干部管理制度：賦予日常實際管理干部、員工的相應行政管理團隊具有建議權；賦予促進能力建設與提升的華為大學、專業(yè)委員會以及對過程規(guī)范性進行把關的人力資源部、干部部等組織具有評議權；賦予代表公司全局利益的跨部門委員會和對思想品德進行把關的黨委組織干部部具有否決權和彈劾權。各類組織在干部任用和員工激勵等工作過程中，遵從上述分權制衡機制，合法行使相應權力，并接受監(jiān)督，承擔相關的責任連帶，確保公司干部管理和人力資源管理的政策導向和制度要求得到充分體現。

　　為保障員工在全球工作和生活無后顧之憂，公司自2005年起推行了員工保險保障和福利制度變革，發(fā)布了員工保障、醫(yī)療保障、醫(yī)療救助保障、人身保障等系列文件（司發(fā)2006年12號－14號文、司發(fā)2006年280號文）。目前已建立了強制性社會保險、醫(yī)療保險，以及商業(yè)保險的雙重保障機制，僅2007年，公司預計支付的各類員工保險保障費用達人民幣8.4億元。依據此制度，員工除依法享受國家和地方的強制性社會保險保障外，還享受公司提供的商業(yè)保險保障。商業(yè)保險包括商業(yè)人身意外傷害險、商業(yè)壽險、商業(yè)重大疾病險、商業(yè)旅行險。若不幸因工意外傷害導致罹難的，任何員工除可以依法獲得社會保險的相關待遇外，還可額外獲得100萬元左右的人民幣的商業(yè)保險補償。對于罹患重大疾病的員工，可額外獲得商業(yè)保險的20萬元人民幣的重大疾病補償；若因病去世，可額外獲得30萬元人民幣的商業(yè)壽險補償。針對很多國家社會醫(yī)療保障水準還有待提升的現實，公司不僅為外派海外工作的員工，還包括為員工家屬，購買了商業(yè)旅行險等商業(yè)醫(yī)療保險，同ISOS緊急救援等全球性醫(yī)療服務組織建立了密切的工作關系，確保派往海外的員工和家屬獲得及時、快速的醫(yī)療救助。

　　公司還決定對歷史上因工死亡、因工傷殘的員工，按照現在執(zhí)行的商業(yè)保險賠付標準，進行追溯撫恤，共有14起符合條件的過往案例在進行回溯。華為在創(chuàng)建初期，經濟條件比較困難，當時對因工死亡或傷殘員工的額外補償比較低，現在經濟效益好了，我們不能忘記這些員工為公司做出的貢獻！

　　在全球化經營環(huán)境下，公司內部管理必須持續(xù)保持激活狀態(tài)，任何時候我們都不能放棄艱苦奮斗。為此，2006年來，我們推行“以崗定級、以級定薪、人崗匹配，易崗易薪”的薪酬制度改革，用制度保障奮斗者得到合理的回報，落實公司“以奮斗者為本，不讓雷鋒吃虧”的價值導向。這次薪酬制度改革重點是“按責任與貢獻付酬”，而不是按資歷付酬。根據崗位責任和貢獻產出，確定每個崗位的工資級別；員工匹配上崗，獲得相應的工資待遇；員工崗位調整了，工資待遇隨之調整。這次改革，受益最大的，是那些有奮斗精神，勇于承擔責任、沖鋒在前并做出貢獻的員工；受鞭策的，是那些安于現狀，不思進取，躺在功勞簿上睡大覺的員工。老員工如果懈怠了、不努力奮斗了，其崗位會被調整下來，待遇也調整下來。公司希望通過薪酬制度改革，實現鼓勵員工在未來的國際化拓展中持續(xù)努力奮斗，不讓雷鋒吃虧。

　　我們狠抓了機關職能轉變，加強一線組織建設?？偛恳獜墓芸刂行南蛑С帧⒎?、監(jiān)控中心轉移，加強基層組織的作戰(zhàn)權力，保證指揮所建在聽得見炮聲的地方，提升市場響應速度和決策效率。在今年10月份的組織結構精簡與調整中，我們合并了機關部門，整合、裁減了三分之一的一級部門，避免政出多門，從而減少了基層和一線組織的工作量，以有效支持未來400億美金的發(fā)展目標，廟少了，組織體系更有活力。這次有93名各級主管、尤其是部分中高級主管，其承擔的職位向下做了調整，自愿降職降薪聘用。這里我們要特別感謝這些從原崗位退下來的干部！特別感謝這次自愿辭職參加競聘的員工！他們理解和支持公司長遠發(fā)展，這將和“1996年市場部集體大辭職”、“2003年IT冬天時部分干部自愿降薪”一樣，將永載華為發(fā)展史冊。我們衷心希望這些調整的干部加強自我學習，努力提高自己，“長江后浪推前浪”，華為將不斷為奮斗者提供更多的機會。

　　遵紀守法、擴大就業(yè)和為國家多納稅，我們認為是一個企業(yè)所承擔的社會責任，其余的應由政府承擔。多年來，公司已累計向國家交稅近400億人民幣，已很好的完成了自己的社會責任。同時，也讓奮斗的員工得到良好合理的回報。我們清醒地知道，華為沒有任何可依賴的外部資源，唯有靠全體員工勤奮努力與持續(xù)艱苦奮斗，不斷清除影響我們內部保持活力和創(chuàng)新機制的東西，才能在激烈的國際化競爭中存活下去。歷史和現實都告訴我們，全球市場競爭實質上就是和平時期的戰(zhàn)爭，在激烈競爭中任何企業(yè)都不可能常勝，行業(yè)變遷也常常是翻云覆雨，多少世界級公司為了活下去不得不忍痛裁員，有些已途中消失在歷史風雨中。前路茫茫充滿變數，非常的不確定，公司沒法保證自己長期存活下去，因此不可能承諾保證員工一輩子，也不可能容忍懶人，因為這樣就是對奮斗者、貢獻者的不公平，這樣對奮斗者和貢獻者就不是激勵而是抑制。幸福不會從天降，只能靠勞動來創(chuàng)造，唯有艱苦奮斗才可能讓我們的未來有希望，除此之外，別無他途。從來就沒有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要創(chuàng)造幸福的生活，全靠我們自己。

　　 *** 總書記在西柏坡的重要講話中談到：“中華民族歷來以勤勞勇敢、不畏艱苦著稱于世。我們的古人早就講過，‘艱難困苦，玉汝于成’，‘居安思危，戒奢以儉’，‘憂勞興國，逸豫亡身’，‘生于憂患，死于安樂’等等。這些警世名言，今天對我們依然有著重要的啟示作用。歷史和現實都表明，一個沒有艱苦奮斗精神作支撐的民族，是難以自立自強的；一個沒有艱苦奮斗精神作支撐的國家，是難以發(fā)展進步的；一個沒有艱苦奮斗精神作支撐的政黨，是難以興旺發(fā)達的。”八年艱苦卓絕的抗日戰(zhàn)爭，全民族浴血奮戰(zhàn)，付出了多少犧牲，多少志士仁人以各種方式表達了對祖國的忠誠，才贏得了抗戰(zhàn)的勝利；解放戰(zhàn)爭中， *** 員沖鋒在前，撤退在后；帶領全國人民迎來了全國的解放；抗美援朝，志愿軍戰(zhàn)士爬冰臥雪，一把炒面一把雪，英勇血戰(zhàn)，表現了中華兒女的英雄氣概；五、六十年代，老一輩的奮斗者無私忘我的奮斗，吃苦在前，享受在后，才在一窮二白的國土上，建立起初步的工業(yè)化，為改革開放打下基礎。任何崛起的國家都有一部艱苦卓絕的奮斗史，企業(yè)也是如此，而且沒有了企業(yè)的成功，國家就喪失了經濟之基礎，企業(yè)競爭力衰退了，國力也就衰落了。

　　我們將繼續(xù)堅持以奮斗者為本的文化，繼續(xù)以責任與貢獻評價人。我們與員工是雙向自愿選擇的，員工也可以不選擇公司，公司也可以不保留貢獻低于成本的員工。公司不承諾終身雇傭，并不等于員工不可以長期在公司工作。

　　勞動雙方基于共同認同和真實自愿的協(xié)商，是一種重要的法律內涵和形式。例如，雙方自愿也可以離婚、再婚，可以雙方自愿處分財產，雙方自愿可以修改商業(yè)合同等……。雙方自愿，永遠是法律的一種重要實現形式。在這次部分干部員工的自愿辭職活動中，部分干部首先帶頭、員工紛紛響應，公司工會考慮到可能存在少數員工是出于從眾心理而做出的行為，為此向公司經營管理團隊（EMT）提出這部分員工可以再次做出自愿選擇的建議——他們可以退出N+1補償，同時領回原來的工卡，使用原來的工號。EMT已經決議同意工會的建議。員工的選擇是自愿的，但必須慎重。所有新員工都會成為老員工的，任何人離職退休獲得一些補償，只要公司能承擔，是合理的。公司目前高于法定標準補償的規(guī)定，在公司發(fā)展良好的情況下，將維持不變化；而當公司業(yè)務下滑，缺少支付能力時，公司只能按法律規(guī)定的標準進行補償；當公司資不抵債、進行破產保護時，公司將由外部的監(jiān)管機構確定的賠付程序，以及賠付標準進行補償。自EMT相關決議于2007年11月26日發(fā)布上網至今，沒有任何員工提出要退回N+1經濟補償，領回原來的工卡，使用原來的工號。

　　任何員工對應在公司的服務期，都會也只能享受一次N+1的離職經濟補償。不管將來發(fā)生何種情況，不應再重復領取已領取過的離職補償。應支付給員工的經濟補償，實際上是企業(yè)的長期負債，企業(yè)在沒有支付能力的時候，員工是沒法得到補償的，只會把包袱卸給社會。在企業(yè)效益好的時候及時支付，減輕了對員工的負債，企業(yè)也可以輕裝前進。

　　根據2008年1月1日生效的《勞動合同法》的要求，我們也梳理了積累多年的內部勞動關系方面的一些問題，比如母公司、子公司、合資公司人員交叉使用，而這些員工的勞動合同主體卻不分母子公司或合資公司，均和“華為”一個公司主體簽訂合同，聘用關系不清，需要重新規(guī)范。《勞動合同法》對企業(yè)與員工簽訂的勞動合同文本有新的要求，為順應這些法律要求，我們組織了實際在６個子公司工作一定年限的員工換簽新勞動合同文本的工作。在梳理過程中，我們始終嚴格遵守現行的勞動法律法規(guī)要求，切換過程合法、平穩(wěn)、和諧。后續(xù)，公司將不斷根據法律法規(guī)的要求，不斷審視公司內的各類聘用關系，繼續(xù)梳理、規(guī)范和完善員工的聘用關系。

　　這次人事變革活動中，公司總裁任正非向董事會申請了退休，在11月份得到了董事會的批準。經董事會的挽留協(xié)商，繼續(xù)返聘他擔任CEO的職務。到12月14日任總返聘入職之日止，子公司勞動合同主體切換工作已圓滿完成，且前期部分干部員工自愿辭職、重新競聘上崗的過程也已經結束。上述，共涉及6687名高中級干部和員工。其中，6581名員工已完成重新簽約上崗，共有38名員工自愿選擇了退休或病休，52名員工因個人原因自愿離開公司尋求自己的其他發(fā)展空間，16名員工因績效及崗位勝任等原因，經雙方友好協(xié)商一致后離開公司，我們要感謝他們曾為公司做出的貢獻！

　　公司始終認為，努力工作、認真負責的員工是公司的財富。公司也一直努力為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境和保障條件。只要我們遵守國家法律，內部機制是健康的、有活力的、和諧的，只要我們認真服務好客戶，努力工作，企業(yè)把自己的事辦好，活下去，向國家和政府多納稅，就是對社會最大的貢獻。

　　目前公司各項業(yè)務和內部管理工作都在有序進行。

　　華為公司人力資源委員會

　　二○○七年十二月十九日